El proyecto de ley N.º 5889/2023-CR, que propone cambios en la Ley de Teletrabajo (Ley 32572), ha avanzado en el Congreso de la República. Recientemente, la Comisión de Trabajo y Seguridad Social aprobó el dictamen sustitutorio de este proyecto que busca modificar la norma para definir los derechos y deberes de los teletrabajadores.

Como dicho dictamen fue exonerado de la segunda votación y no fue derivado a otra comisión congresal, esta propuesta legislativa pasará al Pleno del Congreso para su debate y posible aprobación o rechazo.

Por considerarlo de interés para los asociados de la Cámara de Comercio de Lima (CCL) y empresas en general, a continuación, brindamos los principales alcances de las modificaciones a la Ley del Teletrabajo que contiene este proyecto, así como nuestros comentarios.

TIEMPO NO LABORADO POR CORTES DE LUZ O INTERNET

El empleador no podrá descontar de la remuneración del teletrabajador, el tiempo no laborado por estos motivos, cuando dicha circunstancia se deba a cortes en el suministro de electricidad o por la falta de servicio de internet, debidamente acreditados.

Comentario: Consideramos pertinente que se incorpore, como obligación del teletrabajador, informar oportunamente al empleador sobre estos cortes; admitiéndose la posibilidad de que, en tales casos, de acuerdo a las circunstancias, la empresa quede facultada para disponer el cambio de modalidad, a presencial, por el tiempo que dure la contingencia.

CAMBIO DEL LUGAR DEL TELETRABAJO

En caso del cambio del lugar habitual de teletrabajo, el teletrabajador debe informar de ello al empleador con cinco días hábiles de anticipación, a menos que exista una causa justificada. En este caso, el teletrabajador debe garantizar las condiciones informáticas y de comunicación óptimas para realizar el teletrabajo de manera adecuada. Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, el empleador debe identificar los peligros y evaluar los riesgos a los que se encontraría expuesto su trabajador, e implementar las medidas correctivas correspondientes, para lo cual el teletrabajador debe brindar las facilidades de acceso a su nuevo lugar habitual de teletrabajo.

Comentario: La CCL considera que es contraproducente que el empleador tenga la responsabilidad de identificar los peligros y evaluar riesgos a los que se encontraría expuesto el teletrabajador en el nuevo lugar de prestación del teletrabajo. Este mecanismo no es expeditivo y podría generar más bien contratiempos. Esta debería ser responsabilidad del propio teletrabajador, dejando constancia escrita de que el nuevo lugar elegido para realizar el teletrabajo reúne las condiciones de seguridad necesarias para la prestación.

CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO DE TELETRABAJO – DOCUMENTOS CONFIDENCIALES

Cuando se pacte el teletrabajo o cuando se cambie de la modalidad presencial al teletrabajo, deben establecerse en el contrato las condiciones del retiro de documentación confidencial de las instalaciones de la entidad empleadora para realizar el teletrabajo, especificando las responsabilidades del teletrabajador.

Comentario: Encontramos adecuada esta propuesta, pues se orienta a salvaguardar la confidencialidad de la información de la empresa a la que tiene acceso el teletrabajador con motivo de sus labores.

PROHIBICIÓN DE ABANDONAR EL LUGAR DEL TELETRABAJO

El tiempo máximo de la jornada laboral del teletrabajador es el mismo aplicable al empleado que labora de manera presencial. Por ello, durante el desarrollo de la jornada laboral, el teletrabajador se encuentra prohibido de abandonar el lugar habitual de teletrabajo y de realizar actividades particulares. En este último caso, si las realiza, deberá justificarlas. No presentar la justificación constituye una falta disciplinaria grave, siendo causal para el inicio de un procedimiento disciplinario y posterior sanción, según corresponda, la cual puede disponer la reversión automática de la modalidad de teletrabajo.

Comentario: En los términos en los que esta propuesta está redactada, puede dar lugar a controversias si no se hacen precisiones. En principio, resulta necesario que se especifique qué es lo que debe entenderse por “abandono del lugar habitual del teletrabajo”, así como por “actividades particulares”, habida cuenta que, conforme con el artículo 1 de la Ley 32572, el objeto de la ley es regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas, en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo. De modo que, implícitamente, se reconoce que el teletrabajador va a realizar algunas actividades
extralaborales, por razones obvias, toda vez que se encuentra en su domicilio y posiblemente con su familia, sin que ello perjudique las labores encomendadas o afecte las horas que debe poner a disposición del empleador según la naturaleza de su contrato.

Asimismo, no encontramos oportuno que se coloque como sanción por no justificar la realización de actividades particulares la reversión automática de la modalidad de teletrabajo. Pareciera dar el mensaje erróneo de que el trabajo presencial es una suerte de castigo y que el teletrabajo es un premio.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TELETRABAJO

El empleador debe comunicar y capacitar al teletrabajador sobre las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo que está obligado a cumplir en el lugar en el que desarrolla sus labores, considerando, obligatoriamente, los descansos para la realización de pausas activas durante la jornada laboral.

Comentario: Consideramos oportuno que se incluya que, una vez cumplida la obligación del empleador, de comunicar y capacitar al teletrabajador, en relación con las medidas de seguridad y salud en el lugar donde desarrolla sus labores, la responsabilidad de su cumplimiento, así como las consecuencias de su incumplimiento, corresponden exclusivamente a este.

Como puede verse, este proyecto de ley busca regular y definir con mayor claridad los derechos y deberes de los teletrabajadores, adaptándose a las nuevas realidades laborales. No obstante, desde la CCL planteamos algunas sugerencias y precisiones para mejorar su aplicación y evitar posibles controversias. Esperamos que estas sean consideradas.

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En respuesta a la necesidad generada por la pandemia de la Covid-19, en 2020, las autoridades peruanas implementaron el «trabajo remoto» como una alternativa flexible al teletrabajo, permitiendo a los empleados trabajar desde sus hogares sin la necesidad de acuerdos previos. Esta transformación impulsó una demanda extraordinaria de laptops y computadoras de escritorio y sus partes, elevando las importaciones en el año 2020 y parte de 2021. Para 2022, el comportamiento de la demanda de estos productos regresó a los niveles prepandemia, por lo que el Instituto de Investigación y Desarrollo de Comercio Exterior (Idexcam) de la Cámara de Comercio de Lima (CCL) se propuso investigar cuál fue el comportamiento para el 2023. 

Análisis de importaciones por categoría

Laptops

Las importaciones de laptops experimentaron una caída del 28 % en 2023 en comparación con el año anterior, siendo China el principal proveedor con el 92 % del total, seguido de Vietnam (7 %). 

Por rango de precios, en 2023 se importaron 974 171 laptops con un valor unitario de US$ 800 o menos, una caída del 36 % respecto a 2022; mientras que las laptops, cuyo valor osciló entre los US$ 801 y US$ 1 500, alcanzaron las 95 619 unidades (-43 %). Por último, las laptops importadas con un precio mayor a los US$ 1 500 fueron 9 750 (-27 %). 

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Procesadores

Las unidades importadas de procesadores para computadoras aumentaron en 4 % en 2023 versus 2022. La mayoría de estos equipos fueron traídos desde Vietnam (52 %), Malasia (27 %) y China (16 %). 

Según la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat), en 2023, se importaron 104 321 procesadores por un valor unitario de US$ 250 o menos, una disminución del 23 % respecto a 2022. A su vez, los procesadores comprados a un precio de entre US$ 251 y US$ 500 sumaron 77 296 unidades (+93 %). Por último, los procesadores importados a un precio mayor a US$ 501 fueron 4 764 (+19 %). 

Placas madre

Las unidades importadas de placas madre mostraron un aumento del 29 % en el 2023 con respecto al 2022 y en su mayoría fueron traídas desde China (87 %) y Vietnam (7 %). 

Según el rango de precios, en 2023 se importaron 215 568 placas madre por un valor unitario igual o menor a US$ 100, un aumento del 33 % respecto a 2022; 32 261 con un valor de entre US$ 101 y US$ 200 (+21 %) y 21 017 unidades a un precio mayor a los US$ 201 (+8 %). 

Discos duros (HDD) 

En 2023, las unidades importadas de discos duros disminuyeron en 19 %, siendo Filipinas el mayor proveedor con 37 %, seguido de Tailandia (30 %) y China (27 %). 

Con respecto al rango de precios, en 2023 se importaron 149 139 HDD con un valor unitario de US$ 40 o menos, cifra 30 % menor a la registrada en 2022; 111 705 unidades con precios entre los US$ 41 y US$ 80 (-5 %); y 53 134 con un precio mayor a US$ 81 (-3 %). 

Tarjetas de video

Las importaciones de tarjetas de video disminuyeron en un 36 % en 2023 versus 2022, teniendo a China como su principal proveedor (92 %), seguida de Vietnam (7 %). 

Según el rango de precios, se importaron 42 957 tarjetas de video con un valor unitario de US$ 200 o menos (-47 %), 44 309 con valores entre los US$ 201 y US$ 500 (-10 %); y 5 128 unidades con un valor unitario mayor a los US$ 501 (-62 %). 

Discos sólidos (SSD)

En 2023, las unidades importadas de discos sólidos disminuyeron en 9 %, siendo China el principal proveedor (78 %), seguida de Malasia (20 %). 

Por rango de precio, se importaron 498 863 SSD con un valor unitario de US$ 30 o menos, lo que equivale a un aumento del 8 % respecto a 2022; 137 664 unidades con un valor unitario de entre US$ 31 y US$ 60 (-34 %); y 23 463 unidades con un precio por unidad mayor a los US$ 60 (-54 %). 

Memorias RAM

Las importaciones de memorias RAM aumentaron 18 % en 2023, siendo China el principal proveedor con un 97 % de participación. 

Según el precio de los productos, se importaron 491 537 memorias RAM, cuyo valor fue de US$ 40 o menos, un aumento del 32 % respecto a 2022. Asimismo, se compraron en el exterior 25 092 unidades con un valor de entre US$ 41 y US$ 80 (-58 %); y 10 336 con un costo mayor a los US$ 80 (-32 %). 

Como puede verse, la necesidad excepcional de dispositivos de cómputo en los años 2020 y 2021 podría no repetirse. No obstante, queda claro que la evolución del trabajo remoto seguirá influenciando en la demanda. En ese sentido, el análisis detallado de las importaciones brindado, proporciona una visión clara de las tendencias y comportamientos del mercado en el sector computación. 

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A través de la Casación Laboral N.º 7837-2022-Lima, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema se ha pronunciado sobre un despido específico por abandono de trabajo al inicio de la emergencia sanitaria.

En este caso, el demandante alegó que se encontraba de vacaciones en Estados Unidos y que, debido a las medidas de aislamiento por el COVID-19, no pudo regresar al país a tiempo, hecho que aparentemente fue puesto en conocimiento de su empleador.

Por su parte, el empleador alegó que había asignado al demandante trabajo remoto, sin embargo, no acreditó haber cumplido con las formalidades para comunicar al trabajador el cambio de modalidad de prestación de servicios, ni las tareas que debía cumplir, ni la asignación de herramientas que faciliten el desempeño de sus labores.

De esta manera, considerando que la falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos, en un período de treinta días calendarios o más de quince días, en un período de ciento ochenta días calendarios, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema concluye que, al no existir una obligación legal de asistir al centro de labores o de cumplir con un tipo de trabajo remoto, no se habría configurado el abandono de trabajo.

Esto, sobre todo teniendo en cuenta que sí existió una justificación razonable para las ausencias y la asistencia del trabajador a su centro laboral era fácticamente imposible.

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El Teletrabajo es una forma especial de prestar labores subordinadas sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo, esta modalidad se confunde con el denominado trabajo remoto, el cual se implementó por Pandemia a través del Decreto de Urgencia Nº 026-2020.

La principal diferencia entre el teletrabajo y el trabajo remoto, radica en que para que se lleve a cabo el teletrabajo, debe existir mutuo acuerdo entre el empleador y trabajador, el cual debe constar por escrito, en cambio en el trabajo remoto el empleador puede aplicarlo de manera unilateral, bastará con enviarle una comunicación al trabajador.

Las principales características del Teletrabajo son: (i) es de carácter voluntario y reversible, (ii) puede ser temporal o permanente, (iii) puede ser de manera total o parcial, (iv) puede realizarse tanto dentro como fuera del territorio nacional.

El Teletrabajo es una modalidad de prestación de labores relativamente reciente en el Perú, pues empezó a regularse en el 2013, a través de la Ley 30036, la cual actualmente se encuentra derogada por la Nueva Ley del Teletrabajo aprobada mediante Ley 31572, siendo ésta, reglamentada mediante el Decreto Supremo Nº 002-2023-TR (El Peruano 26.02.2023).

Cabe señalar, que la Ley 31572 en su Primera Disposición Complementaria Final, indica que las empresas privadas, que a la entrada en vigencia de la Ley cuenten con teletrabajadores, así como trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto deben adecuarse a la nueva ley, en un plazo máximo de 60 días calendario contados a partir del siguiente día de publicado el reglamento, es decir hasta el 27.04.2023.

Si bien, de acuerdo al DU 115-2021, el trabajo remoto solo pudo ser aplicado hasta el 31.12.22, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) indicó que, durante el plazo de adecuación, seguirán rigiendo las reglas del trabajo remoto, así como las reglas de la Ley 30036 (Ley anterior del Teletrabajo).

El trabajo remoto se vio incrementado de manera acelerada a nivel mundial a partir de la pandemia por Covid-19, en su mayoría, por la obligación de cumplir restricciones gubernamentales. Pero a pesar de haberse hecho popular a partir de obligaciones, la mayoría de trabajadores lo han visto como una oportunidad para balancear el trabajo con su vida personal.

Por su parte, para líderes y gerentes, el trabajo remoto presenta un desafío importante: cómo balancear adecuadamente estas nuevas expectativas de los trabajadores, con cumplir metas y objetivos de los negocios. Si los líderes deciden que los equipos deben asistir físicamente a la oficina, deberán tener un sustento importante para hacerlo, ya que podría generar que los trabajadores decidan por otras alternativas con mayor flexibilidad.

Sin embargo, si los líderes deciden aceptar el trabajo remoto, se debe respetar horarios y momentos, y no esperar que los trabajadores estén siempre conectados o disponibles, situación que muchas empresas han optado por hacer durante estos dos últimos años, extendiendo horarios durante noches o hasta fines de semana.

De cualquier forma, el trabajo remoto llegó para quedarse, y el desafío es cómo adaptarlo adecuadamente a cada negocio logrando objetivos, tanto de negocio, como de satisfacción de los equipos.

Cuando iniciaron las restricciones por el Covid-19, muchas empresas tuvieron que adaptarse rápidamente a trabajar desde casa. Colaboradores alrededor del mundo aprendieron a llevar reuniones mientras cuidaban a sus hijos, que también estudiaban desde casa. Pero además de ser un desafío para las familias, se volvió en una oportunidad para que dichos colaboradores se replanteen el valor de las cosas.

El estudio realizado por Microsoft, 2022 Work Trend Index: Annual Report, indica que, a nivel global, el 53% de colaboradores están más dispuestos que antes de la pandemia, a priorizar la salud y el bienestar antes que el trabajo. Y en Latinoamérica, este número es 70%.

Entonces, los líderes de las empresas deben utilizar esta información “sabiamente”, para integrar dichas expectativas con el cumplimiento de los objetivos que se les han encomendado. No parece tarea fácil. El mismo estudio indica que el 54% de líderes cree que la productividad ha bajado desde el inicio de la pandemia. Entonces, ¿deben los líderes incentivar el retorno al trabajo presencial o más bien llegar a un acuerdo de trabajo híbrido o remoto? Ambos casos presentan desafíos.

Si los gerentes optan por el trabajo presencial, deberán vender argumentos válidos que los trabajadores compren. ¿Cuál es el rol de la oficina? ¿Por qué debemos reunirnos presencialmente? ¿Dos días a la semana de trabajo presencial no es suficiente? Estas y otras preguntas deberían ser respondidas satisfactoriamente, antes de exigir a un 70% de personas en Latinoamérica (que no necesariamente quieren regresar a la presencialidad) a que vuelvan obligatoriamente a trabajar en una oficina de 9 a.m. a 6 p.m.

Por otro lado, si se decide enteramente por el trabajo remoto, uno de los desafíos será entender cuál es exactamente el horario de trabajo. Tenemos que asumir que, si los colaboradores prefieren este tipo de trabajo, es porque probablemente estén utilizando parte de la jornada de 8 horas en otras actividades, como limpiar la casa, cocinar, jugar con los niños o pasear al perro.

Entonces, al eliminarse la jornada «oficial», ¿el líder tiene la potestad de acudir al colaborador cualquier día de la semana a cualquier hora del día? La respuesta natural debería ser que no, pero el estudio de Microsoft nos dice que, desde el inicio de la pandemia en marzo del 2020, a febrero del 2022, el promedio de trabajo fuera de horario ha aumentado en 28% y la jornada laboral promedio ha aumentado en un 13%.

Pareciera que los líderes se encuentran en un dilema. El reporte anual de Microsoft menciona que, «para la Generación Z no hay vuelta atrás, la flexibilidad, movilidad y libertad emprendedora son aspectos no negociables».

Las empresas a nivel global se están adaptando. En Reino Unido se está probando la semana de trabajo de 4 días, mediante un estudio a cargo de las universidades de Oxford y Cambridge, el cual buscará medir la productividad de 3.000 trabajadores de 60 compañías desde junio hasta diciembre de 2022.

Entonces, realmente “no hay vuelta atrás”. El trabajo remoto y la flexibilidad llegaron para quedarse, y casi tan importantes como llegar a cuotas de ventas, será satisfacer a un 70% de colaboradores en Latinoamérica que está dispuesto a renunciar, antes que poner en riesgo su bienestar.

Los riesgos en cuanto a la ciberseguridad en tu organización se incrementan, en la medida que el ecosistema digital se expandiendo a nivel global. En esta línea, y desde una perspectiva de ciberseguridad, los dos últimos años han presentado desafíos en distintas áreas.

El “Boom” del trabajo remoto ha multiplicado la cantidad de conexiones y puntos de trabajo en línea, pero con un costo. Las brechas de seguridad han sido muy importantes y publicitadas, con importantes impactos económicos y reputacionales.

Pero la ciberseguridad no es un problema de unos pocos, o sólo de las grandes corporaciones; el Ransomware ha estado en su pico más alto (con un aumento del 105% durante el 2021 de acuerdo con Fortune) y atacando de manera preferente a la pequeña y mediana empresa.

El trabajo remoto y el trabajo híbrido han demostrado que son factibles y están para quedarse. Sin embargo, pese a presentar muchas bondades, también presentan un incremento del riesgo para la ciberseguridad en tu organización.

Y los ciberdelincuentes así lo han hecho notar. Ellos, han sabido tomar ventaja de las brechas y vulnerabilidades de seguridad que presentaron las empresas y negocios, Sobre todo, en esta primera etapa de acomodo a la nueva realidad de entornos híbridos y remotos.

Es de destacar que, aunque muchas empresas grandes y corporaciones han sufrido brechas de seguridad, han sido las pequeñas y medianas empresas las victimas más fáciles; debido a su falta de recursos y conocimiento de seguridad.

Si a esto le añadimos que los ataques a este segmento de empresas (y a todas en general) se están convirtiendo en más frecuentes, dirigidos y complejos; tenemos una realidad particularmente dura para el segmento de pequeña y mediana empresa.

Consecuencias de un ataque para la ciberseguridad en tu organización

Las consecuencias de un ciberataque pueden ser devastadoras para la ciberseguridad en tu organización, pudiendo generar:

• Daños reputacionales al publicarse información confidencial o conversaciones privadas.
• Pérdida de negocios o de propiedad intelectual debido a que información confidencial llega a la competencia.
• Demandas o sanciones por incumplimiento de contratos o regulaciones, como acuerdos de confidencialidad o leyes de protección de datos personales.
• Pérdida total de información vital para la operación.
• Horas, días o semanas durante las cuales no se podrá operar ya que los equipos han sido afectados
• Pérdida de dinero por robos o engaños.

Y estas consecuencias no se limitan a solamente la empresa afectada, ya que cualquier impacto que afecte las operaciones de una empresa puede perjudicar a otras que dependan de sus servicios o productos, o, en casos más graves, puede poner en riesgo el bienestar del público en general.

Debido a esto es necesario ver a la ciberseguridad como una necesidad general, siendo vital fortalecer la postura de ciberseguridad a nivel país.

Esta noción tiene que ser acompañada de legislaciones fuertes que exijan a los distintos sectores económicos generar controles de ciberseguridad apropiados de acuerdo con su nivel de riesgo.

En el caso de nuestro país contamos con ciertas legislaciones e iniciativas en proceso de implementación (por ejemplo: ley de delitos informáticos, ley de protección de datos personales, iniciativas de protección de activos críticos nacionales, CSIRT nacional y reglamento de ciberseguridad para el sistema bancario, entre otras.).

Sin embargo, todavía nos encontramos en un nivel de madurez inicial en comparación con otros países, incluso de la región.

Como empresas privadas, uno de los primeros pasos que debemos tomar es el de entender nuestro estado de ciberseguridad, ya que cada empresa forma parte de un sistema de múltiples dependencias, y cómo nos encontramos tanto con respecto al “benchmark” de empresas de nuestra misma categoría y sector, como respecto al estado esperado de ciberseguridad (aquel estado objetivo que nos indica que estamos lo suficientemente seguros, para el tipo de actividades que realizamos).

Estudio sobre ciberseguridad en empresas peruanas

En respuesta a esta necesidad, Axus con el patrocinio de la Cámara de Comercio e Industria de Lima (CCL) está desarrollando un estudio que reflejará la realidad del estado de la ciberseguridad en el Perú. Éste estudio está basado en hechos (fact-based) y servirá como guía y punto de referencia para mejorar la postura de ciberseguridad en las empresas peruanas en general.

Creemos que este estudio es importante, ya que la información a la que se puede acceder actualmente se encuentra sesgadas a marcas específicas, no considera a las pequeñas y microempresas (las cuales son el grueso de las empresas peruanas) o son estudios a nivel regional y carecen de la granularidad necesaria sobre la realidad peruana.

Axus Advisory Group y la Cámara de Comercio de Lima han desarrollado una metodología de análisis que permite conocer el grado de concientización que poseen las empresas peruanas sobre la ciberseguridad, así como medir qué tan preparadas se encuentran para defenderse ante la creciente ola de ciberataques.

El estudio se encuentra basado el Modelo de Cultura Organizacional en Ciberseguridad desarrollado por la Dra. Keri Pearlson y el Dr. Keman Huang del MIT, y evalúa los mecanismos de gestión de las organizaciones y los comportamientos de los colaboradores para prevenir y proteger a la organización ante ataques cibernéticos.

Adicionalmente, evalúa, considerando herramientas y procedimientos, el nivel de control y de implementación de buenas prácticas que tiene cada organización, respecto a los requerimientos de normativas y directrices como ISO 27001, NIST y los Controles Críticos de Seguridad del Center for Internet Security.

El estudio del estado de la ciberseguridad en el Perú tiene como objetivo convertirse en el informe de referencia sobre la ciberseguridad en el país, proporcionándole a las empresas peruanas una visión sobre los principales puntos de mejora a nivel Perú, los cuales, unidos a sus respectivas realidades individuales, les permitirán orientar y alinear sus esfuerzos individuales de fortalecimiento frente a las amenazas cibernéticas existentes.

Para completar la encuesta, Ingresa aquí.

Asimismo, las personas que participen del estudio automáticamente serán consideradas en el sorteo de una Tablet (fecha de sorteo: 31 de mayo). Y además, podrán gestionar una reunión con el equipo de especialistas de Axus, para analizar sus resultados en el estudio, y evaluar cómo se encuentra su organización respecto a la industria.

Durante los últimos dos años los colaboradores de todas las empresas, en todos los niveles, se vieron sumergidos en una serie de repentinas transformaciones que pusieron a prueba su capacidad de resiliencia y de adaptación a cambios como el trabajo a distancia en confinamiento.

Frente a este tipo de desafíos que una crisis sanitaria conlleva, aquellas empresas que previamente se enfocaron en la gestión de su cultura corporativa, fueron las que principalmente lograron sortear los obstáculos de una manera más eficiente.

Cuando en la cultura empresarial están correctamente establecidos factores como el trabajo y las bases de la interacción diaria entre los colaboradores, el resultado es que los empleados se identifiquen con los valores de la empresa, se comprometan más, sean más productivos; y los niveles de retención y fidelización del talento se mantengan o incluso aumenten, aún con distancia de por medio.

Pero, ahora, con el inicio de actividades presenciales, Cegid, en América Latina Cegid Meta4, la marca de soluciones cloud de Nómina y Talento, considera que las organizaciones enfrentan nuevos retos.

Entre estos retos figuran adaptar los espacios de trabajo, garantizar la seguridad física de sus colaboradores, mantener o en su caso mejorar la productividad, y dos muy importantes, procurar el bienestar emocional de los empleados, y disminuir la resistencia a volver a la oficina.

El inicio del trabajo presencial requiere que tanto las empresas, como sus colaboradores, eleven sus niveles de empatía, ya que puede implicar reencontrarse con compañeros con cierta resistencia al cambio que implica dejar un trabajo remoto al 100% y pasar a la presencialidad, ya sea en esquemas híbridos o no.

Recursos Humanos

Es precisamente en este momento en el que los departamentos de Recursos Humanos deben hacer uso de todos sus medios disponibles para fomentar acciones que generen un impacto positivo en su talento.

Un buen inicio puede ser emprender una dinámica de Team Building para este regreso, en el que para muchas empresas será el inicio del esquema de trabajo híbrido, es decir, a distancia y presencial.

Pero en el que ahora más que nunca dinámicas de integración de los empleados serán de gran ayuda para generar un buen ambiente de trabajo, mejorar la comunicación, la motivación y la productividad.

A través de actividades alineadas con los valores y cultura corporativa, que generen empatía, confianza y comunicación, se pueden integrar equipos comprometidos y colaborativos, que ofrezcan grandes resultados para el negocio.

Retorno al trabajo presencial

Este retorno a la presencialidad puede ser el comienzo de un círculo virtuoso en el que las buenas condiciones de trabajo, una cultura corporativa arraigada y una bien posicionada marca empleadora, comprometa a ambas partes y contribuya a superar cualquier reto.

Nuevamente, la tecnología será un gran aliado en esta nueva etapa para las empresas y los responsables de RR.HH. que busquen facilitar y agilizar la digitalización de procesos, así como cumplir con el objetivo de potenciar y desarrollar al talento y, por consiguiente, el negocio en general.

El reciente Informe Trimestral del Mercado Laboral, elaborado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), revela que los empleos registrados en la modalidad de teletrabajo/trabajo remoto crecieron exponencialmente, en alrededor de 220 mil, en diciembre de 2020 en comparación al mismo mes de 2019.

Este estudio muestra indicadores de la PEA ocupada nacional a partir de los datos trimestrales de las encuestas sobre fuerza laboral del INEI, así como información declarada por las empresas en la planilla electrónica mensual de pago.

De acuerdo con el citado reporte, según nivel de actividad económica, el sector servicios concentró cerca del 80% del total de trabajadores en situación especial de teletrabajo. Esto podría se asocia a la mayor facilidad de este sector de adaptar sus operaciones al contexto virtual. Le siguen comercio e industria manufacturera.

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Por ocupaciones, los empleados de servicios estadísticos y financieros representaron la mayor cantidad de teletrabajadores a diciembre de 2020. De cerca le siguen los empleados de servicios administrativos y los profesores de universidades.

Ocupaciones demandadas en 2020

El informe también muestra las ocupaciones que tuvieron mayores incrementos en 2020 respecto al año anterior, destacando las de peones agropecuarios (+17%), operadores de telecomunicaciones (+12%), electricistas (+8%), agricultores (+6%), personal de enfermería (+4%) y elaboradores de alimentos (+4%).

En tanto que las ocupaciones tales como bármanes (-39%), agentes técnicos de ventas (-12%) y vendedores al por menor (-12%), registraron la mayor disminución de puestos de trabajo durante el año pasado.

Nuevos requerimientos

De acuerdo con el informe, en 2021 las ocupaciones de carácter permanente más demandadas serían los peones agropecuarios, pesqueros y forestales; vendedores mayoristas y minoristas; y personal de servicios de protección.

También, se priorizará personal para servicios de información al cliente; ingenieros; desarrolladores informáticos; personal técnico financiero; personal técnico en ciencias físicas y de la salud y otros, estos últimos debido a la emergencia sanitaria.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó la Encuesta de Demanda Ocupacional (EDO), Resultados al 2021, que contiene información sobre las ocupaciones más requeridas para este año, en el contexto de recuperación económica, el porcentaje de empresas que van a requerir personal y en qué sectores, además de otras variables de importancia nacional.

La EDO también contiene información sobre las ocupaciones demandadas por las empresas. Los profesionales más requeridos para este año son los ingenieros; analistas y desarrolladores de sistemas de información; profesores de la enseñanza superior; médicos, y especialistas en organización y administración.

En cuanto a profesiones técnicas, los más demandados son aquellos especializados en operaciones financieras; en operaciones de Tecnologías de Información (TIC) y asistencia al usuario; técnicos médicos y farmacéuticos; en ciencias física e ingeniería; así como operadores de instalaciones mineras, además de otras.

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Entre las ocupaciones más demandadas en términos absolutos se encuentran peones agrícolas, pesqueros y forestales; vendedores mayoristas y minoristas; personal de servicios de protección, y servicios de atención al cliente, entre otros.

Personal adicional

El estudio se realizó del 5 de octubre al 20 de noviembre de 2020, en base al registro de empresas de 20 y más trabajadores que declaran en la Planilla Electrónica, y entrevistó a representantes de 5.878 empresas privadas formales de todas las actividades económicas de Lima Metropolitana (incluyendo el Callao), Arequipa, Ica, La Libertad, Lambayeque, Piura y San Martín.

El sondeo destaca que 2.110 empresas privadas formales de 20 a más trabajadores (10,5%) requerirían personal adicional de carácter permanente en 2021, lo cual representa un total de 41.725 trabajadores.

Asimismo, se encuentra que el 51 % de empresas requiere cursos de capacitación para el 37% de nuevos puestos de trabajo, entre ellos, seguridad y salud en el trabajo, actualización e implementación de software, lenguaje de programación, Office básico, así como buenas prácticas en manipulación de alimentos, finanzas y liderazgo, los cuales son ofrecidos a través del Portal Empleos Perú del MTPE.

Habilidades digitales

Por su parte, las habilidades digitales cobran relevancia, ya que para 58% de los puestos de trabajo se requerirá el manejo de correo electrónico; mientras que para 36% de los puestos se requerirá además el manejo de PC, aplicaciones móviles, navegación en internet y Office básico.

El informe describe también las medidas implementadas por las empresas debido a la llegada de la pandemia por el COVID-19. Así, el 40% de empresas tuvo que reducir personal y el 70% de las empresas implementó el trabajo remoto en su personal.

Igualmente, del total de trabajadores que demandarían las empresas, 3.929 serían personas con discapacidad, siempre que cuenten con los requisitos para desenvolverse en la ocupación.

Con la publicación de la EDO 2020-2021, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo continúa brindando información de utilidad para buscadores de empleo, empleadores y entidades de capacitación a nivel nacional.

Cerca del 80% de las empresas en el Perú vienen priorizando el trabajo remoto. Incluso sin la cuarentena, muchas organizaciones optarían por esta forma de laborar desde casa. Así, lo señala la directora de Gestión de Talento Perú y Chile de ManpowerGroup, Cynthia Sánchez.

“Esta pandemia ha cambiado y roto paradigmas a nivel laboral. Una de ellas es la modalidad de trabajo. En este contexto, muchas organizaciones han decidido mantener a dos grupos de personas, uno que haga trabajo remoto y otro presencial (1 o 2 días a la semana), dependiendo de la naturaleza de sus funciones. Esto da pase a un rediseño de la experiencia para cada uno de los colaboradores”, explica.

Para la profesora de Pacífico Business School, Cecilia Boschiazzo, el reto es que las empresas y los colaboradores entiendan que el trabajo remoto se sustenta en la confianza, en clarificar los objetivos, pactar fechas o plazos de entrega y hacer un seguimiento de las tareas, pues esta modalidad continuará en el futuro de forma mixta.

“Dudo que las cosas vuelvan a ser como antes. Creo que nuestros estilos de trabajo van a ser mixtos. Hay actividades que tienen que ver con los servicios esenciales que siempre serán presenciales, mientras que los servicios de soporte y análisis van a continuar de forma virtual”, añade.

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Según la líder de Capital Humano de EY Perú, Alejandra Osorio, las empresas ya están revisando sus estructuras para saber cómo ajustarlas en la post pandemia, considerando que se requieran mantener algunas posiciones de manera remota.

Clarificar los objetivos

Ante esta situación, uno de los mayores retos es mantener la productividad de los trabajadores. Así, de acuerdo a datos de EY Perú, la mayoría de las empresas percibe que con el trabajo remoto se ha mantenido la productividad de sus trabajadores.

“Cada vez más empresas están pidiendo implementar un modelo de gestión del desempeño con KPIs claros. Han dejado un poco de lado hacer una evaluación del desempeño enfocada en competencias y están incorporando el tema de los indicadores”, precisa Alejandra Osorio.

En esa misma línea, Cynthia Sánchez, de ManpowerGroup, afirma que es necesario decirle a cada trabajador qué se espera de ellos, cuál es el objetivo de su posición y qué deben hacer para cumplirlo. Asimismo, comunicarse de manera constante y hacerlos partícipes de los sucesos de la organización.

De otro lado, Alejandra Osorio, de EY Perú, detalla que se está apostando por la integración de los trabajadores a través del team building, bingos y reuniones virtuales, para así para mantener a los equipos motivados. A ello se suman estrategias vinculadas al bienestar del colaborador, como darles soporte en temas de salud, respecto a la COVID-19, las vacunas y las pólizas de seguros.

“Las empresas se han convertido en comunicadores y han tenido que proveer de información a los colaboradores, reforzando toda la parte del salario emocional para incrementar esa satisfacción y vínculo con la organización”, recalca.

Capacidad de gestión de los líderes

Sin embargo, una de las carencias que han saltado a la vista durante este primer año de pandemia y home office es que muchos líderes no tienen la capacidad para gestionar a sus equipos. Cecilia Boschiazzo, de Pacífico Business School, resalta que un gran problema que existe es que hay jefes muy agobiados por la cantidad de cosas que tienen que hacer y les está costando priorizar.

“Hay que entender que uno no puede hacerlo todo. Tenemos que pensar con la cabeza fría hacia dónde van los negocios, hacia dónde van las organizaciones y priorizar las tareas; a partir de ello acordar con el personal qué hacer primero”, asevera. Boschiazoo refiere que en estos momentos se necesita una mentalidad de apertura al cambio.

“Si no estamos atentos a lo que los clientes necesitan para resolver sus necesidades, muchas empresas no van a poder continuar. Uno de elementos claves para que el personal produzca y obtenga resultados es el estilo de liderazgo de los jefes, que hoy tiene que cambiar”, sostiene.

Entonces, es importante que el área de Recursos Humanos acompañe a los gestores de equipos, dotándolos de herramientas de gestión virtual para que sean capaces de sostener un vínculo con sus trabajadores y, de alguna manera, asegurar la productividad de sus equipos.

Flexibilidad laboral

La directora de Gestión de Talento Perú y Chile de ManpowerGroup, Cynthia Sánchez, indica que cada uno de los líderes de la organización tiene que conocer el entorno con el que conviven sus colaboradores para que puedan confluenciar lo profesional con lo personal.

Además de brindarles la flexibilidad que tanto se requiere, ponerles retos para que cada uno pueda participar en los procesos interdisciplinarios, y, finalmente, mantener un feedback constante, que ayudará a encausar y saber si se va por el camino correcto.

“Hay que evitar el estrés laboral. Cada uno de los líderes debe cuidar mucho el espacio y los tiempos para no sobrecargar a sus colaboradores y dejarlos descansar los fines de semana. Todos necesitamos un descanso y desconectarnos de los procesos laborales, sobre todo en esta cuarentena”, añade.

Se necesita nuevas habilidades

Por otro lado, según información de EY Perú, solo 20% de empresas tiene paralizada su contratación, es decir, se reactivó considerablemente todo el proceso de reclutamiento de personal, pues al inicio de la pandemia el 80% de las compañías no contrataba. Así, las organizaciones han implementado nuevos procesos y, por tanto, necesitan incorporar nuevos profesionales.

La profesora de Pacífico Business School, Cecilia Boschiazzo, recalca que, por un lado, hay organizaciones que estan apostando por hacer un update (crecimiento de las competencias) de sus empleados. Esta es una apuesta porque las personas mantengan su empleabilidad, generando valor a la organización. Por otro lado, hay conocimientos más sofisticados que necesitan ampliarse en el mercado.

En ese sentido, la líder de Capital Humano de EY Perú, Alejandra Osorio, coincide en que la cultura de las empresas está sufriendo un cambio brusco hacia los temas digitales, por eso se necesita que el colaborador tenga esas habilidades, además de adaptabilidad y resilencia. De esta manera, están teniendo auge todos los profesionales vinculados a la tecnología, inteligencia artificial, digitalización, e-commerce y también salud ocupacional.

Reclutamiento virtual

Por otro lado, para el proceso de selección de trabajadores, durante el año pasado y este, se ha estado apostando por la virtualización, es decir, el uso de las redes sociales y las herramientas tecnológicas, para hacer los primeros filtros, o las videollamadas para las entrevistas. Un claro ejemplo es el uso del video CV corto, donde se hable de la experiencia profesional y del propósito de la persona en su camino de desarrollo.

“Esto ayuda al reclutador a eliminar algunas fases, y si se ve que la persona tiene las competencias necesarias, se valida la experiencia que menciona o detalla en su perfil profesional”, explica Cynthia Sánchez, de ManpowerGroup, y agrega que, pese a la caída del empleo en el país, de todas maneras habrá un crecimiento de los puestos de trabajo este año.

De acuerdo al último estudio regional “Reinventando los Beneficios”, elaborado por Mercer Marsh Beneficios (MMB), el 49% de las empresas considera un reto innovar en la propuesta de valor al empleado, a través de la creación de planes de beneficio que se ajusten al trabajo remoto,

De igual manera, las empresas consideran un reto diseñar esquemas de retorno laboral basados en la estratificación del riesgo de su fuerza laboral, señala el estudio.

Además, un 41% de las organizaciones en Latinoamérica considera que las medidas de distanciamiento social han afectado significativamente la operación de su empresa.

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Planes de beneficios adaptados a la nueva normalidad

A raíz de que el trabajo remoto se considera hoy una solución para mantener a las empresas activas y dar sostenibilidad a los puestos de trabajo de millones de personas, un 17% de estas está contemplando en el corto plazo reducir los espacios de oficina.

Asimismo, el 19% de las empresas está afrontando el desafío de una reducción de su fuerza laboral, mientras que un 15% asegura haber reducido las jornadas de trabajo de su personal en aras de mantener la mayor cantidad de puestos posibles.

De otro lado, un 19% asegura que está considerando ajustes en el presupuesto de sus planes de beneficios para 2021.

Atendiendo la salud integral

El estudio de Mercer Marsh Beneficios (MMB) revela que el 46% de las empresas considera que una de las principales iniciativas a desarrollar en los próximos seis meses será el fortalecimiento de los Planes de Salud y Bienestar para sus empleados y familias.

El 80% indicó que considera mantener tanto la elegibilidad de planes médicos, como la red prestadora de servicios, e incluso, las coberturas y estructura de deducibles/copagos.

La clave es la flexibilidad de los beneficios

De otro lado, el 12% de empresas contempladas por el estudio está considerando implementar un esquema de beneficios flexibles alineado a su cultura corporativa y a la huella poblacional de la empresa, en función de su estilo de vida.

A causa de que la pandemia ha puesto en evidencia la necesidad de impulsar nuevos hábitos saludables para minimizar riesgos como hipertensión, obesidad, etc. en el Perú la salud física de los equipos de trabajo también viene siendo una prioridad de las empresas, por lo que vienen implementando programas de beneficios relacionados a aspectos como la nutrición y/o actividades físicas online para los colaboradores.