Los jóvenes son el mejor activo de un país. El Perú ostenta este capital humano al contar con 7 867 000 de personas cuya edad fluctúa entre los 15 y 29 años de edad, alrededor del 24 % de la población total. Sin embargo, factores como el covid-19, la inestabilidad política y la inseguridad ciudadana han llevado a muchos jóvenes a considerar emigrar.

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Una encuesta del Instituto de Estudios Peruanos (IEP) reveló datos alarmantes: la mitad de peruanos tiene intenciones de salir del país y 6 de cada 10 jóvenes peruanos piensan migrar en los próximos tres años, lo que refleja una reducción de la esperanza en el futuro del país y una fuga de talento humano. Frente a ello, las empresas peruanas tienen que adoptar medidas para retener a los talentos jóvenes. A propósito de ello, conversamos con expertos sobre qué hacer y hacia dónde apunta el mercado laboral joven.

Hugo Alegre, fundador y gerente general de la consultora de negocios Real Time Management, es optimista y destaca que en el Perú existe un gran potencial humano.

“Hay gente muy valiosa en el país, pero es necesario seleccionarla y terminar de brindarles información”, apunta.

El especialista sostiene que el Perú es un país heterogéneo, por lo que es necesario darle una oportunidad a ese segmento de la población que viene de estratos económicos bajos, pero que posee un enorme potencial profesional y personal.

Según señala, el potencial sería aún mayor si hubiera mejores niveles de educación, salud y la alimentación. Algunos indicadores en educación de los jóvenes ayudan a comprender mejor la realidad. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho), del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el 30, 9 % de jóvenes en el Perú transitó satisfactoriamente a la educación superior en 2022, cifra que muestra un fuerte descenso frente al 36,6 % registrado en 2019.

Asimismo, según la Enaho, 21 de cada 100 jóvenes entre los 22 y 24 años lograron concluir su educación superior (universitaria y no universitaria); y 46 de cada 100 jóvenes de 30 o menores años interrumpieron su educación superior no universitaria; y 17 de cada 100 jóvenes menores o iguales a 30 años interrumpieron su educación superior universitaria.

Ante estas difíciles circunstancias, las empresas deben adoptar una serie de criterios para contratar y retener a los buenos profesionales que están iniciando su carrera laboral, mejor conocidos como jóvenes talentos.

¿Cómo contratar y atraer talento?

Para Catherine Prevost, directora de la Maestría en Gerencia del Talento Humano de la Escuela de Posgrado de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP), el reclutamiento es un proceso clave.

“La búsqueda de un talento implica tener la certeza de reclutar a una persona que sabe lo que debe hacer en la organización, es decir, conoce de qué trata el reto, quiere hacerlo y tiene el impulso de lograr lo que se espera de él o ella, y, finalmente, cuenta con los valores y principios que permiten su encaje con la cultura de la organización y del equipo que conformará”, afirma.

A su turno, Romina De Benedectis, socia y directora general de la empresa de headhunters Logra, remarca que las empresas, antes de contratar a un talento joven, deben preguntar qué lo motiva.

“Explicarle muy bien la modalidad de trabajo y por qué es así, y si el candidato acepta es porque se adapta a lo que la posición y la empresa ofrecen”, señala.

Además, De Benedectis enfatiza que las empresas deben identificar en los talentos jóvenes una serie de requisitos como la flexibilidad, la adaptación a los cambios, la cooperación, el compañerismo, la alegría –poco se habla de este tema, pero sí influye mucho en una jornada laboral–, el positivismo y la práctica de actividades deportivas.

“Las empresas deberían premiar e incluso dar un bono a los talentos deportistas”, subraya.

Asimismo, la experta recomienda que las empresas tienen que escuchar las tendencias de los más jóvenes, respetar sus intereses y preferencias, siempre pensando en los resultados positivos para la empresa y el colaborador.

“Sin talento joven, una empresa empieza a carecer de ideas nuevas, de objetivos y lineamientos modernos”, enfatiza.

Por su parte, Catherine Prevost, de la UTP, advierte que las organizaciones en el mundo ya adoptaron la flexibilidad en los horarios y la posibilidad de trabajar desde la virtualidad.

“La pandemia nos dejó esa opción. Considero que contar con la modalidad del trabajo híbrido te permite gestionar un mejor equilibro entre la vida laboral y personal”, indica.

Añade que es importante tener en cuenta la industria en la que se encuentra la organización, poner al cliente en el centro y asegurar que su atención con excelencia será garantizada, independientemente del modelo de trabajo que se decida. Cabe destacar que, en el modelo híbrido, la virtualidad permite a los colaboradores evitar los tiempos de traslado, estar presente en casa y concentrarse con mayor eficiencia en alguna tarea en particular. Por otro lado, el trabajo presencial te permite conectar, interactuar con los demás, crear esos espacios de conversación para sesiones de ideación y planeamiento.

Hugo Alegre, de Real Time Management, comenta que los jóvenes no cambian así no más de empleo, si es que permanentemente están aprendiendo, tienen nuevos retos y están en constante desarrollo, mejora continua y aprendizaje.

“Si los estacionamos en tareas repetitivas, ahí sí van a tener muchas ganas de cambiarse. A ellos les molesta lo rutinario”, anota.

En ese sentido, Prevost complementa que, con tareas repetitivas, la organización pierde la frescura de la curiosidad que caracteriza a las mentes y corazones del talento joven, así como el dinamismo y la tendencia a tomar ejemplos de desarrollo de estrategias y tácticas de trabajo, que pueden ser aplicadas a sus planes organizacionales.

“El no contar con talento joven podría generar que la capacidad creativa y de adopción inmediata de nuevas tecnologías no sea tan ágil, y estas son las que mantendrán en la cresta de la ola a una organización exitosa y enfocada en su cliente”, puntualizó la experta.

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En un mundo donde la inteligencia artificial (IA) está revolucionando numerosos sectores y procesos, la preocupación por la automatización y la pérdida de empleos es un tema recurrente. Sin embargo, Bill Gates, cofundador de Microsoft y filántropo, ha identificado tres tipos de empleos que no desaparecerán a pesar del avance imparable de la IA, según señala en su reciente blog.

1. Profesionales especializados en inteligencia artificial:

Los trabajos relacionados directamente con la IA, como ingenieros de software especializados, científicos de datos y expertos en aprendizaje automático, tienen un futuro asegurado. Estos profesionales serán fundamentales para el desarrollo, mejora y mantenimiento de los sistemas de IA. La complejidad y evolución constante de estas tecnologías garantizan una demanda continua en el mercado laboral.

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2. Empleos en el sector energético:

Los ingenieros en energía solar, eólica e hidroeléctrica también se encuentran en una posición privilegiada. A medida que el mundo avanza hacia una mayor conciencia ambiental y sostenibilidad, la transición hacia tecnologías más limpias y eficientes se convierte en una prioridad global. Este cambio estructural requiere innovación y desarrollo continuo en el campo energético, lo que sustenta una demanda persistente de profesionales capacitados. La habilidad para diseñar, implementar y optimizar soluciones energéticas renovables es una tarea que, por ahora, sigue necesitando la intervención humana.

3. Otros empleos tecnológicos de alta demanda

Gates también señala que otros empleos dentro del ámbito tecnológico mantienen un futuro sólido. Ingenieros de software generales, desarrolladores de aplicaciones, expertos en ciberseguridad y administradores de sistemas son indispensables para la economía digital. Estos profesionales son responsables de mantener y mejorar la infraestructura digital, garantizar la seguridad de las redes y desarrollar nuevas soluciones tecnológicas para una variedad de problemas. En un mundo cada vez más digitalizado, la necesidad de mantener y proteger la infraestructura tecnológica es crucial y no puede ser completamente delegada a la IA.

Impacto de la IA en el mercado laboral

Bajo ese contexto, Luigui Meza Galdos, especialista en inteligencia artificial y docente de la carrera de marketing digital en el Instituto de la Cámara de Comercio de Lima (ICAM), concuerda en que es posible que la lista de trabajos «seguros» frente a la IA cambie con el tiempo, a medida que la tecnología siga desarrollándose. En ese sentido, mencionó una serie de profesiones o empleos que estarán más vulnerables a ser reemplazadas por la IA:

– Analistas financieros

– Agentes de seguros

– Auxiliares y asistentes administrativos

– Choferes

– Periodistas

– Traductores

Sin embargo, detalló que existen algunas características que hacen que un trabajo sea más resistente a la automatización, como:

– La creatividad: Las tareas que requieren creatividad e innovación son difíciles de automatizar, ya que requieren pensamiento original y resolución de problemas.

– La inteligencia social: Los trabajos que requieren interacción humana y empatía, como la atención médica y la enseñanza, también es probable que sean seguros.

– La destreza manual: Las tareas que requieren destreza manual y coordinación, como la construcción y la cirugía, también son difíciles de automatizar.

Actualmente, ¿qué empleos que se consideraban seguros están en riesgo o han sido reemplazados debido a la IA?

• Operadores de telemarketing
• Conductores de autos, camiones y otros vehículos
• Cajeros de bancos

La inteligencia artificial continuará transformando numerosos aspectos del mundo laboral. Por ello, es fundamental preparar a los futuros profesionales para los desafíos que plantea la IA y es prioritario que la educación superior se adapte a las demandas del mercado.

“El sistema de educación superior debe incluir cursos y talleres de inteligencia artificial aplicada para complementar la formación académica que reciben los estudiantes y que estos estén preparados para liderar los cambios que las diferentes empresas necesiten emprender. Por ejemplo, en el Instituto de la Cámara de Comercio de Lima, estamos implementando talleres de inteligencia artificial aplicada a los negocios, conociendo las actuales necesidades del mercado laboral para que nuestros estudiantes sean profesionales con conocimientos prácticos que las empresas valorarán mucho”, señala Luigui Meza Galdos.

Asimismo, para el sector empresarial, entender y prepararse para estas dinámicas es esencial. La inversión en formación y desarrollo de talento en estas áreas no solo garantiza competitividad, sino que también impulsa la innovación y sostenibilidad a largo plazo.

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La formación de profesionales técnicos juega un papel determinante para el crecimiento de los países. No obstante, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el Perú experimenta un déficit anual de 300 000 trabajadores técnicos y operarios.

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Esta brecha subraya la necesidad de fortalecer la educación técnica superior en el país. No obstante, según Otto Frech, director general del Instituto de Administración y Negocios (ICAM) de la Cámara de Comercio de Lima (CCL), la preferencia por la educación universitaria sobre la técnica sigue siendo un obstáculo importante para ello.

“En nuestra sociedad aún existe el paradigma de que el camino al éxito es la universidad. Por ello, el 70 % de jóvenes que culminan la educación secundaria están interesados por estudiar en un centro universitario; y solo el 30 %, una carrera técnica, lo cual evidencia una asimetría entre ambas opciones de estudio”, comenta el especialista en educación técnica, quien advierte que, por parte del Estado, aún faltan los incentivos y acciones concretas para motivar a que los jóvenes se interesen por estudiar una carrera técnica superior.

Las empresas demandan cada vez más especialistas técnicos. Prueba de ello es que, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en el Perú, 8 de cada 10 empresas requieren de trabajadores con esta formación. No obstante, la oferta educativa no logra satisfacer esta demanda. La falta de valorización de los egresados técnicos en el mercado laboral y la preferencia por profesionales universitarios con maestrías son obstáculos adicionales.

Valorización de los egresados técnicos

Sin embargo, el director general del ICAM señala que hace unos años se estableció un marco legal en la educación técnica superior. Ahora, los egresados técnicos pueden obtener el grado de bachiller y acceder a programas de maestría. Este avance busca reducir la brecha entre la educación técnica y universitaria.

“Esto ha sido un gran avance para reducir las asimetrías que existen entre la educación superior técnica y universitaria en el país, pues hoy un profesional técnico que ha estudiado en un centro acreditado puede optar por una maestría. En ese sentido, ahora con el grupo de institutos que existen en el país y en el gremio que nos agrupa, Asiste Perú, estamos trabajando muy fuerte en la calidad educativa, con nuestro licenciamiento y acreditaciones internacionales”, comenta Frech.

Para aumentar el valor del egresado técnico en las empresas, Marysol León, presidenta de la Comisión de Competitividad de la CCL, sostiene que es fundamental evangelizar sobre la importancia de la educación técnica en la sociedad peruana.

“Por medio de campañas de concientización se pueden resaltar las oportunidades de carreras disponibles a través de la educación técnica, incluso mediante programas de orientación vocacional en escuelas secundarias. Además, establecer alianzas con sectores productivos garantizaría que los planes de estudio estén diseñados para satisfacer las necesidades del mercado laboral, ofreciendo pasantías y programas de aprendizaje en el lugar de trabajo”, precisa la representante del gremio empresarial.

Oferta más atractiva

Para mejorar la oferta educativa en institutos superiores técnicos, la presidenta de la Comisión de Competitividad de la CCL afirma que es necesario actualizar los planes de estudio para alinearse con las demandas del mercado laboral y las tendencias tecnológicas emergentes. Además, añade que es fundamental establecer procesos de licenciamiento para estas instituciones.

En esa misma línea, el director general del ICAM, Otto Frech, plantea que se deben crear institutos de excelencia con el apoyo del Estado para formar profesionales técnicos de alta calidad.

“Así, muchos jóvenes que recién han culminado el colegio y que no tienen los recursos económicos, pueden optar por postular en estos centros de estudio e insertarse rápidamente en una empresa”, comenta.

Incentivos bajo políticas de estado

Por su parte, Ramiro Salas, presidente del Gremio de Educación de la CCL, precisa que se requiere una visión más profunda y amplia en lo que se refiere la educación técnica superior para el desarrollo del país. En ese sentido, comenta que desde el gremio empresarial, a través de una mesa de trabajo, están proponiendo diversas alternativas para impulsar la formación técnica.

“Casi la mitad de los jóvenes que egresan de secundaria no pueden ingresar a universidades públicas o privadas; y se quedan en el aire. Eso quiere decir que hay un gran déficit en la educación intermedia para que haga que esos jóvenes puedan insertarse en una vida laboral adecuada y aporten al desarrollo del país”, sostiene el representante de la CCL.

Asimismo, Salas expresa que, ante la falta de profesionales técnicos, el Perú importa de otros países de la región como Colombia o Chile estos tipos de trabajadores con el fin de cubrir esas necesidades en labores especializadas, tales como soldaduras, manejo de grúas o maquinarías que el país requiere en sus diferentes actividades económicas.

“El Gremio de Educación de la Cámara ha tomado el toro por las astas y ha propuesto que el Gobierno, como parte de sus políticas de Estado, otorgue una Beca 18 Ocupacional para 200 000 jóvenes, especialmente los que tienen bajos recursos económicos. Así se puede generar el talento humano para cubrir ese déficit de profesionales técnicos”, resalta el representante de la CCL.

«Si queremos que el 70 % de los estudiantes estudie una carrera técnica porque es lo que el mercado laboral necesita, el Estado debería trabajar con los institutos privados para otorgar más becas de estudio en carreras técnicas, con lo cual, le estás dando un mensaje positivo a los jóvenes», sostiene, por su parte, el director general de ICAM.

Carreras técnicas potencian sectores productivos

El Perú, respecto a otros países, destaca por su fortaleza macroeconómica. Sin embargo, para mantener y aumentar la productividad del país, Justo Zaragoza, director del Grupo Educación para el Futuro (GEF), advierte que los sectores económicos se deberían potenciar con más especialistas técnicos, cuya formación se destaca por su aporte a la innovación, la tecnología y la eficiencia operativa.

En ese sentido, el especialista plantea que los sectores industriales y productivos del país deberían trabajar más de cerca con los institutos técnicos superiores para ir creando carreras de acuerdo con el requerimiento del mercado, ya que cada región del país tiene distintas necesidades.

“Por ejemplo, en regiones de la costa del Perú como La Libertad, Lambayeque o Piura se está desarrollando mucho la agroindustria y se necesitan técnicos en esa área; mientras que en Cusco, Arequipa o Apurímac se requiere especialistas técnicos vinculados al turismo y la minería. Entonces, lo que hace falta es que en cada provincia del país se implemente un instituto técnico superior de acuerdo con estas demandas”, explica Zaragoza.

El director del Grupo Educación para el Futuro también refiere que actualmente los institutos privados están enseñando cursos especializados en robótica, inteligencia artificial, Big Data, ciberseguridad, software, redes, programación y animación 3D. No obstante, señala que en los institutos del Estado no sucede esta convergencia tecnológica y se han quedado en carreras técnicas desfasadas como secretariado, administración o contabilidad técnica.

“Los institutos estatales deberían invertir en laboratorios y en talleres bien equipados en áreas tecnológicas porque cuando los técnicos salen al mercado van directamente a trabajar en empresas donde se necesitan perfiles innovadores y digitales y eso es el boom en los últimos años”, comenta Zaragoza.

En resumen, potenciar la educación técnica superior es fundamental para el desarrollo económico y productivo del país. Superar los retos y desafíos actuales requerirá un esfuerzo conjunto del Estado, las empresas y el sector educativo.

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En un panorama laboral en constante cambio, conocer los puestos de nivel junior que ofrecen los sueldos más atractivos es vital para los aspirantes y profesionales en búsqueda de nuevas oportunidades.

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Según el último Index de mercado laboral realizado por Bumeran, el salario promedio requerido es de S/. 2 983 mensual, presentando un descenso del 0.45 % con respecto al mes anterior. Esto implica una disminución del 2.44 % en el acumulado anual y un 3.50 % en comparación con marzo de 2023.

Estas cifras varían si los salarios requeridos son separados de acuerdo al nivel de seniority del profesional. En ese sentido, el estudio se centró en los puestos junior, es decir, personas con experiencias laborales menores a dos años, en los cuales el salario promedio solicitado por los postulantes es de S/. 1 877 mensuales.

Sin embargo, existen algunos puestos laborales específicos que se encuentran por encima de este promedio, y que, por lo tanto, pueden ser considerados por aquellos que se encuentran iniciando su carrera profesional. Estos son: Comercio Exterior, con un sueldo requerido de S/. 3 900; Análisis Funcional, con S/. 3 500; Medicina Laboral, con S/. 3 200; Inversiones/Proyectos de inversión, con S/. 3 000; Producto, con S/. 2 500; Programación de producción, con S/. 2 500; y Capacitación, con un sueldo de S/. 2 200.

Cabe resaltar que Comercio Exterior es el puesto con el salario requerido más elevado. Por otro lado, Negocios Internacionales es el puesto con el salario requerido más bajo, con S/. 1 025. Además, el área de Comercial es la de mayor rango salarial.

La demanda de talento en el área comercial está en aumento, especialmente durante temporadas como el Día de la Madre y el Día del Trabajo. Estos períodos representan oportunidades significativas para las empresas en términos de ventas, lo que conlleva a una búsqueda activa de talento.

“Los empleadores están priorizando habilidades que permitan respuestas rápidas y eficientes ante las demandas del mercado, así como la capacidad de ampliar el alcance de la empresa y mejorar su competitividad. Estas cualidades no solo garantizan el crecimiento a corto plazo, sino que también aseguran la rentabilidad y el éxito a largo plazo de las compañías”, explica Dora Pinedo, jefa de marketing en Bumeran Perú.

En cuanto a los diferentes niveles de experiencia, la expectativa salarial para los puestos de jefe o supervisor es de S/. 4 604, mientras que para los puestos semi-senior y senior es de S/. 3111. Se observa una disminución del salario requerido en los segmentos de Senior y Jefe, con una reducción del 0.64 % y 0.56 % respectivamente. Por otro lado, el segmento Junior experimenta un aumento del 0.65 % en su salario requerido.

¿Cuáles son los mejores salarios pretendidos según el nivel de experiencia?

En el segmento de jefe o supervisor, el puesto laboral de Consultoría requiere el mayor salario pretendido, alcanzando los S/. 12 000. En los niveles senior y semi-senior, las postulaciones para cubrir puestos de Data Warehousing (Tecnología y Sistemas) registran la mayor pretensión salarial con S/. 5 250. Mientras tanto, en el segmento junior, el puesto de Comercio Exterior es el que registra la pretensión salarial más alta, alcanzando los S/. 3 900.

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En el competitivo mundo laboral actual, la educación continua se ha convertido en un componente esencial para el éxito profesional. Optar por estudiar un postgrado no solo amplía el conocimiento en un área específica, sino que también abre nuevas oportunidades y conexiones profesionales.

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Para evaluar alternativas, llega la décima edición de ExpoPostgrados 2024, una feria organizada por la Cámara de Comercio de Lima (CCL), que contará con la participación de las principales y más prestigiosas empresas e instituciones educativas. Durante el evento, los asistentes tendrán la oportunidad de conocer la oferta académica de estas instituciones, así como de resolver consultas y dudas relacionadas con la elección de un postgrado o especialización. Se abordarán temas como el tipo de programa que se adapta mejor a las necesidades individuales, opciones de becas, intercambios, financiamiento, calidad del cuerpo docente, convenios con empresas y más.

¿Qué instituciones participarán?

El evento se llevará a cabo los días viernes 26 y sábado 27 de abril, desde las 10:00 a.m. hasta las 7:00 p.m., en el Centro de Convenciones de la Cámara de Comercio de Lima (Av. Giuseppe Garibaldi 396, Jesús María). ExpoPostgrados 2024 acogerá la participación de 37 instituciones educativas, tanto nacionales como internacionales. Entre ellas, destacan:

Instituciones nacionales:

– PUCP

– Universidad Ricardo Palma

– UPC

– Universidad Continental

– Universidad de Lima

– Norbert Wiener

– Universidad Le Cordon Bleu

– UTP

– SENATI

– Universidad Autónoma del Sur

– Instituto Superior San Ignacio de Loyola

– Escuela de Posgrado Newman

– Universidad Científica del Sur

– Universidad Nacional Mayor de San Marcos

– Universidad Nacional Federico Villarreal

Instituciones internacionales:

En esta décima edición, se contará con la participación de países como Chile, México, Canadá, Hungría, Estados Unidos, España y Japón.

– Delegación Chile – LEARN CHILE

– EF Education First

– Globat TIC Services

– Embajada de Hungría

– Embajada de Japón

– BIU University Miami

– Pontificia Universidad Católica de Chile

– TEC Monterrey

– Universidad Austral de Chile

– Universidad Católica del Maule

– Universidad Católica del Norte

– Universidad Diego Portales

– Universidad de Chile

– Universidad de La Frontera

– Universidad de los Andes de Chile

– Universidad de O´Higgins

– Universidad de Santiago de Chile

– Universidad de Talca

– Universidad de Valparaíso

– Universidad San Sebastián

– Universidad Viña del Mar

– Overseas Consulting Group SAC

¿Cómo participar en la ExpoPostgrados 2024?

Para registrarte en ExpoPostgrados 2024, simplemente haz clic en el siguiente enlace y asegura tu lugar ahora mismo.

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Según el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Daniel Maurate, las carreras técnicas, especialmente aquellas relacionadas con la medicina, la ingeniería y sectores como la minería y el petróleo, presentan salarios atractivos.

“Las carreras que más pagan en el mercado laboral son medicina, porque un joven puede ganar de 5 000 a 6 000 soles, e ingeniería, que se encuentran entre las más demandadas”, mencionó en TV Perú.

“También hay carreras técnicas que pagan hasta 10 000 soles, porque un joven que estudia una carrera técnica de tres años, vinculada a la minería o al petróleo, puede ganar hasta 10 000 soles en sus primeros meses de trabajo”, agregó el Maurate.

Además, el ministro destacó que en el Perú el 75 % de las empresas enfrentan dificultades para encontrar trabajadores con competencias digitales, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

“Diariamente vemos jóvenes y adultos buscando trabajo. Hay, lamentablemente, un desenganche entre la gente que busca un empleo y las empresas que requieren trabajadores”, puntualizó.

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En un mercado laboral cada vez más diverso e inclusivo, la cuestión de si el género juega un papel en el proceso de contratación sigue siendo un tema de debate. ¿Se basan los reclutadores en estereotipos de género al seleccionar candidatos? ¿O las decisiones de contratación se basan únicamente en las habilidades y la experiencia?

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El estudio «Perspectivas de género en el mundo laboral», realizado por el conocido portal de empleo Bumeran, buscó responder a estas preguntas cruciales. Se encuestó a 3,304 especialistas de recursos humanos de diversas empresas y sectores en Perú, Argentina, Chile, Ecuador y Panamá para entender sus percepciones y prácticas en cuanto a la contratación de personal.

¿Importa realmente el género?

El 67 % de los especialistas en recursos humanos respondió que no considera el género a la hora de seleccionar un nuevo talento para su organización. Sin embargo, el 33 % de ellos lo toma en cuenta.

¿El género es un factor determinante a la hora de seleccionar un nuevo talento?

En esa misma línea, el 68 % de los reclutadores considera que el género no es un factor determinante, mientras que el 32 % sí lo cree.

América Latina

En la región, el porcentaje de quienes creen que el género no es un factor determinante a la hora de seleccionar un nuevo talento es similar. En Argentina, el 69 % de los especialistas en recursos humanos sostiene que el género no es decisivo para incorporar nuevas personas trabajadoras a sus empresas; en Chile, el 63 %; en Panamá, el 61 %; y en Ecuador, el 59 %.

¿Se incluye el género como requisito en las ofertas laborales?

En ese sentido, el estudio señala que el 53 % de los profesionales en recursos humanos sostiene que no suele incluir el género entre los requisitos de los anuncios laborales, el 31 % indica que sí lo incluye y el 16 % a veces.

En la región, la situación es similar: en Chile, el 51 % expresa que no especifica el género como un factor necesario en las búsquedas laborales; el 47 % en Argentina; el 44 % en Panamá; y el 36 % en Ecuador.

¿En qué casos puede ser determinante el género?

Para el 15 % de los profesionales en recursos humanos, el género es importante cuando el puesto requiere un mayor uso de la fuerza física; para otro 15 %, cuando las características del trabajo lo requieren; para un 13 %, cuando se trabaja en proyectos específicos de género; para un 13 %, cuando el puesto requiere ciertas habilidades o características atribuidas a determinado género; y para un 12 %, cuando se busca equilibrar los equipos o responder al cupo de diversidad entre los talentos de la organización.

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¿Cuáles serán las nuevas carreras del futuro? Estas serán las profesiones con mayor demanda

Entre 1990 y 2020, los peruanos que salieron del país y no han retornado totalizaron 3 309 635 personas, el equivalente al 10 % de la población peruana, y, entre enero y junio de 2023, unos 415 393 se sumaron a la lista. Gran parte de los que emigraron son profesionales y jóvenes universitarios, según informó el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), basado en cifras de la Superintendencia Nacional de Migraciones.

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Para Sandra Céspedes, catedrática de Pacífico Business School, las causas de esta fuga de talentos se deben a la falta de oportunidades, la inseguridad ciudadana y la inestabilidad política del país, entre otros factores.

“Además, durante los últimos años, la aceleración de la transformación digital, que incluyó las nuevas tecnologías, propició el cambio de mentalidad sobre la flexibilidad y movilidad laboral. Asimismo, contribuyó la modalidad remota que permitió acceder a una oferta con mayor proyección de internacionalización y nuevos retos, generando una expectativa de migrar y buscar nuevas oportunidades”, indica.

El impacto para el Perú

Pero, ¿cuál es el impacto de la fuga de talentos del país? Para el CEO de Phase Consultores, Juan Carlos Odar, considerando que los migrantes al exterior son personas con una mayor formación en capital humano, el impacto se da en una menor productividad y producción para el país, ya que se dispone de menos recursos para atender las necesidades actuales. En ese sentido, advirtió que no solo se reduce el crecimiento del Perú, sino también la aspiración de estar en camino al desarrollo.

“Es que con un mismo número de trabajadores con igual cantidad de capital pueden alcanzarse menores niveles de producción que los que serían alcanzables sin la fuga masiva de talentos”, menciona. Pero también, si vemos un efecto indirecto significativo, agregó, está el impacto en la recaudación tributaria que, por ende, es una oportunidad perdida para el Estado de tener más recursos para inversión o gasto social.

“Por ejemplo, supongamos que las 500 000 personas que recientemente han salido del país y se han quedado fuera ganan una remuneración mensual de US$ 3 000. Eso significa US$ 18 000 millones anuales, de los cuales en Impuesto a la Renta podría recaudarse alrededor de S/ 13 000 millones al año. Solo eso significa un 20 % en recaudación del Impuesto a la Renta”, explica.

¿Qué medidas podrían tomarse para evitar esta fuga de talentos? Juan Carlos Odar considera que, teniendo en cuenta que probablemente se trate de personas que no tengan previsto regresar al Perú en un horizonte corto, no tendría sentido pensar en una sanción, sino más bien se debe trabajar en un mayor incentivo para el retorno y para que más peruanos no se vayan.

“Y el mejor incentivo para no irse es que las oportunidades en el Perú existan. Eso no implica que el Estado deba crearlas directamente, sino que debe promover mejores condiciones para la inversión privada y que esta genere empleos de calidad. También implica, sobre todo, una mayor flexibilidad en el mercado laboral, así como un papel más activo en la supervisión de la calidad de la educación, no solo superior sino, y, sobre todo, básica”, añade.

Asimismo, resalta que el Estado debe cerrar gradualmente las brechas de infraestructura, lo que mejorará la productividad de las empresas y de los trabajadores locales.

Con él coincide Sandra Céspedes, quien refiere que se debe generar una oferta de valor más atractiva, teniendo en cuenta que los talentos buscan ambientes de trabajo diversos, inclusivos, flexibles donde puedan tener autonomía, asumir nuevos retos con oportunidades de rotación interna o interinstitucional, desarrollo profesional, trabajo colaborativo, reconocimiento a los logros alcanzados y, en especial, equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

“Para hacer que los que se fueron regresen, se debe buscar restablecer la confianza en el país, mejorando las condiciones y oportunidades que ofrece, mejorar los accesos a los servicios públicos, generar políticas de seguridad y de desarrollo social que permitan evidenciar un cambio en la seguridad y convivencia social”, anota.

Por su parte, Juan Carlos Odar advirtió que, si no se toman estas medidas, la fuga de talentos del país seguirá ocurriendo, ya que no es un problema coyuntural, sino que viene sucediendo desde hace varios años.

Medidas empresariales

¿Cómo el sector empresarial puede retener específicamente a sus talentos y evitar que migren hacia otras compañías en el extranjero? Para la directora de la empresa de headhunter Logra, Romina De Benedectis, se debe buscar desarrollar políticas de retención analizadas y reales, y tener jefes y gerentes alineados a las políticas generales de la empresa. Ellos deben escuchar a sus colaboradores, entenderlos y apoyarlos.

 “Pero, además, las empresas deben contratar a ejecutivos que estén alineados a su cultura organizacional y a su modus operandi, ya que no todo candidato es para cualquier empresa y para cualquier cargo, por más atractivo que sea. Son muchas las variables que se deben tomar en cuenta al momento de contratar a un ejecutivo. Sin embargo, puede suceder que, pese a este paso, un profesional dure poco, no se adapte y no haga las cosas con ganas”, señala.

Y es que De Benedectis afirma que los profesionales miran la realidad latinoamericana y son conscientes de que está lejos de lo que realmente buscan, que es desarrollo profesional y crecimiento personal.

“Algunos candidatos deciden realizar sus estudios postuniversitarios fuera del Perú, ya que, a nivel local, los costos no están acordes con la educación brindada y experiencia general recibida. También actualmente hay un intercambio de ideas culturales, muchas nacionalidades diversas confluyen y eso enriquece el aprendizaje y la red de contactos, además de las muchas y ricas experiencias vividas”, finaliza.

En resumen, para abordar la fuga de talentos es necesario trabajar en la creación de oportunidades, mejorar las condiciones laborales y fortalecer la confianza en el país, tanto a nivel estatal como empresarial.

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¿Cuáles son las competencias más demandas por las empresas?

El mundo está en constante evolución y, con ello, las tendencias del mercado laboral también experimentan cambios significativos. Anticiparse a las carreras del futuro se ha convertido en una necesidad, ya que la tecnología, la globalización y otros factores influyen en la demanda de habilidades y conocimientos especializados. En esta nota, exploraremos cuáles serán las carreras del futuro y cómo estas transformarán las tendencias laborales.

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Daniella Puémape, Career Services Manager en Cornerstone Perú, comenta que el ámbito profesional en el futuro se presentará emocionante y desafiante con tendencias que transformarán de manera significativa la manera en que entendemos y realizamos nuestras labores diarias.

En ese sentido, la especialista destaca tres principales tendencias y transformaciones que marcarán el panorama laboral.

– La automatización se incorporará a la rutina laboral de todo trabajador y formará parte de su día a día.

– La gestión remota y la flexibilidad en el entorno laboral será una necesidad, tanto para el trabajador como para la empresa. Esto implicará una reevaluación de los modelos tradicionales de trabajo.

– Las organizaciones del futuro se centrarán en la sostenibilidad, generando una creciente demanda de profesionales con habilidades en esta área.

¿Cuáles serán las carreras del futuro?

Según Daniella Puémape, las siguientes profesiones reflejan la evolución del mercado laboral hacia roles especializados que integran áreas como tecnología, sostenibilidad y habilidades interpersonales.

Ingeniero de inteligencia artificial: encargado de desarrollar algoritmos, sistemas de aprendizaje automático y ofrecer soluciones innovadoras.

Especialista en ciberseguridad: encargados de proteger información confidencial y garantizar la integridad de los sistemas informáticos.

Desarrollador de VR (realidad virtual) y AR (realidad aumentada): estos especialistas crearán experiencias inmersivas, transformando la manera en que interactuamos con la información y el entorno.

Especialista en sostenibilidad: estos profesionales trabajarán en el diseño e implementación de estrategias empresariales que promuevan prácticas sostenibles y responsabilidad social.

Analista de datos de salud: estos profesionales interpretarán grandes conjuntos de datos para identificar patrones, mejorar tratamientos y contribuir con los avances médicos.

Especialista en biotecnología: estos especialistas desarrollarán soluciones innovadoras en campos como la medicina, la agricultura y la producción de alimentos, contribuyendo al avance de la ciencia y la salud global.

¿Qué habilidades y competencias exigirá el mercado laboral en el futuro?

– Habilidades tecnológicas: el dominio de herramientas de inteligencia artificial y analítica de datos será fundamental en cualquiera de las carreras del futuro.

– Inteligencia emocional: entender y gestionar las emociones será crucial en un entorno de trabajo diverso y globalizado.

– Formación continua: las organizaciones enfrentan la oportunidad de innovar y crecer, pero también el desafío de adaptarse a los cambios constantes.

El futuro laboral estará marcado por la adaptación a las cambiantes demandas tecnológicas y sociales. Aquellos que busquen carreras del futuro deben considerar el desarrollo de habilidades que combinen la tecnología con el pensamiento crítico, la creatividad y la adaptabilidad.

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¿Cómo destacar en el mercado laboral?

En el año 2011, la Cámara de Comercio de Lima (CCL) ingresó al sector educativo con ICAM. ¿Cuál es el balance de todos estos años?

El instituto nace porque la CCL tiene dentro de sus objetivos de desarrollo el impulsar la educación. Por ello creó el ICAM como un Instituto de Educación Superior Tecnológico, teniendo en cuenta la demanda de las empresas del mercado. Nace con una muy buena acogida ofreciendo las carreras de negocios que requieren las empresas, pero el Covid-19 y la crisis económica impactaron en su performance. Ante ello, hemos decidido relanzar el instituto, con el objetivo de pasar de tener actualmente alrededor de 300 alumnos a más de 3 000 en los próximos años.

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Es un objetivo retador. ¿Cuál es la ventaja diferencial del instituto?

El factor diferenciador más importante es nuestra vinculación con la CCL, lo que nos permite desarrollar programas acordes a la demanda del mercado laboral. Asimismo, esta vinculación nos permite ofrecer a los alumnos la oportunidad de participar en experiencias formativas reales de trabajo en la CCL o en las más de 10 000 empresas asociadas a la Cámara, entre otros beneficios. Esta ventaja diferencial nos ha ayudado a que el 95 % de nuestros egresados estén laborando en sus respectivas carreras.

¿Qué implicará el relanzamiento del instituto?

Dentro de este relanzamiento, tenemos proyectado invertir US$ 1 500 000 en los próximos dos años. Así, en abril de 2024, tendremos implementados nuestros laboratorios, los que nos ayudaran a fortalecer las capacidades y competencias tecnológicas en los alumnos que siguen nuestras actuales carreras como son Administración de Empresas, Administración de Negocios Internacionales, Gestión de Logística y Marketing. Y, en 2025, planeamos sumar cuatro carreras adicionales enfocadas principalmente en tecnología y creatividad.

¿Por qué se decidieron a sumar nuevas carreras enfocadas en tecnología y creatividad? ¿Cuáles serán estas carreras?

Queremos incursionar en el mercado enfocado en tecnología y creatividad por la creciente demanda de estas carreras en el mercado laboral. Hay que tener en cuenta además que entre las competencias requeridas por los trabajos del futuro están el pensamiento analítico, el creativo, así como el uso de la inteligencia artificial y del Big Data. Por ello, nuestras nuevas carreras involucrarán el desarrollo de aplicaciones y software en beneficio de los negocios.

¿Qué modalidades de estudio vienen ofreciendo?

A raíz de la pandemia, el ICAM pasó de las clases presenciales a brindar clases a distancia o de manera remota y las sigue brindando actualmente, autorizado por el Ministerio de Educación (Minedu). Pero, en 2024, ofreceremos las modalidades presencial y remota. Estimamos que el 20 % de nuestro alumnado llevará el próximo año clases presenciales, mientras que el 80 % restante las hará de manera remota.

¿Tienen el plan de convertirse en escuela, es decir, con carreras de 4 años?

Está dentro de nuestros planes evaluarlo, pero antes debemos cumplir con una serie de exigencias por parte del Ministerio de Educación (Minedu). Mientras nos enfocamos en mantener actualizadas nuestras carreras de acuerdo a las demandas del mercado y en seguir haciendo convenios con instituciones de prestigio para darle mayor valor a la educación nuestros egresados.

¿Con qué instituciones han firmado convenios?

Hemos firmado con ESAN y con la Continental University of Florida, entre otras entidades. Estos convenios nos permiten convalidar los estudios de nuestros egresados y así ellos pueden continuar su carrera profesional y obtener su bachillerato.

¿Cuál será el comportamiento de sus pensiones en 2024? ¿Ofrecen programas de ayuda a sus estudiantes para el pago de las mensualidades?

Actualmente, la pensión es de S/ 590. Son cinco cuotas por semestre con una matrícula de S/ 150 y, en 2024, se mantendrán estas mensualidades teniendo en cuenta la actual situación económica. Nuestra estrategia es mejorar y optimizar nuestros costos con el fin de no impactar la economía de nuestros estudiantes y de sus familias.

Con respecto a la segunda pregunta, sí ofrecemos programas de apoyo social acordes con la situación económica de los estudiantes.  En esa línea, venimos impulsando la “Beca Cámara de Comercio de Lima” y estamos ofreciendo 50 medias becas a las postulantes mujeres que hayan concluido o estén por concluir la secundaria entre 2022 y este año.

Datos

Egresados. Actualmente, varios egresados de ICAM vienen trabajando en la CCL, además de que el instituto también los incorpora en su plana para que les ayuden a impulsar su propuesta de valor.

Perfiles. ICAM cuenta con tres perfiles de estudiantes. Los que han salido recién del colegio y solo se dedican a estudiar, los que estudian y buscan trabajar part time, y los que ya están insertados en el mercado laboral, pero estudian para seguir creciendo a nivel profesional.

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En el mundo laboral, el despido es un acto de extinción del contrato laboral que debe basarse en causas justas establecidas por la ley. En ese sentido, para desvincular a un empleado que trabaja al menos 4 horas al día para el mismo empleador, es fundamental contar con una razón válida debidamente respaldada por la ley.

Las causas justas de despido se encuentran señaladas de manera taxativa, en los artículos 23º y 24º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR – TUO del Decreto Legislativo N.º 728. Estas pueden estar relacionadas con la capacidad o con la conducta del trabajador.

Entre las causas relacionadas con la capacidad del trabajador, tenemos el detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida; el rendimiento deficiente; y la negativa injustificada de someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley.

A su vez, las causas relacionadas con la conducta del trabajador son la comisión de falta grave; la condena penal por delito doloso, y la inhabilitación del trabajador (aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro laboral). Cabe resaltar que el artículo 25º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR señala de manera expresa las faltas graves que sustentan un despido justo.

Finalmente, debemos señalar que el empleador no podrá despedir al trabajador por causas relacionadas con la conducta o la capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor a seis días naturales para que pueda defenderse, por escrito, de los cargos que se les formulan; salvo, por ejemplo, aquellos casos de falta grave flagrante en los que no resulte razonable tal posibilidad.

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En un entorno empresarial dinámico y altamente competitivo, donde el mercado laboral se encuentra saturado y los cambios son más constantes, se necesitan colaboradores que puedan actuar con rapidez para cumplir con los objetivos planteados por las organizaciones.

Por ello, el gerente de Selección & RPO de Adecco Perú, David Jiménez, explica que las compañías buscan profesionales que posean competencias claves para destacar y sobresalir.

“Hoy, en la gran mayoría de sectores, industrias y actividades económicas, las compañías buscan que sus colaboradores cuenten con competencias claves que les permitan aportar con eficiencia a la productividad de la empresa y a la simplificación de procesos”, precisó Jiménez.

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A continuación, el directivo de Adecco Perú comparte las cinco competencias más demandadas por el empresariado en la actualidad, y que aseguran que cualquier candidato o colaborador destaque del resto:

1. Orientación a resultados: los empleadores buscan personas capaces de impulsar y motivar a los equipos hacia un objetivo común, demostrando un fuerte impulso y determinación para lograr los resultados esperados.

2. Resolución de problemas: una de las competencias de mayor importancia, ya que comprende la habilidad para abordar y resolver de forma efectiva los conflictos diarios que surgen en el entorno laboral, demostrando flexibilidad y capacidad frente a situaciones complicadas.

3. Adaptabilidad a los cambios: dado el alto nivel de incertidumbre en el entorno empresarial actual, las personas que tienen esta competencia y mantienen una mentalidad ágil son los más destacados en cualquier organización.

4. Comunicación efectiva: esta competencia juega un papel crucial en los equipos, especialmente aquellos relacionados con la gestión de datos o inteligencia empresarial, pues la habilidad de transmitir ideas de manera clara y concisa es muy valorada.

5. Compromiso con los objetivos: esta habilidad es determinante, se busca a personas comprometidas con las metas de la empresa y del equipo, dispuestas a esforzarse para poder alcanzarlas, reforzando así la unidad y la motivación de los colaboradores.

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“El mercado laboral está en constante cambio y por eso es importante contar con personas que entiendan los objetivos de la empresa, resuelvan conflictos de forma rápida y con una buena comunicación, se adapten al entorno actual, y aporten la milla extra que toda empresa espera”, afirmó Jimenez.

En la era digital actual, el mercado laboral se ha vuelto cada vez más exigente. Para destacar y obtener nuevas oportunidades de trabajo, es crucial que los profesionales cuenten con una combinación de habilidades y competencias que los hagan altamente competitivos.

En este contexto, la Research Associate en KSR Talent, Mercedes Espichán, brinda tres consejos esenciales que permitirán a los talentos potenciar su empleabilidad, y así, resaltar frente a otros candidatos:

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• Desarrolla tus soft skills: Cultivar y desarrollar habilidades blandas como comunicación efectiva, trabajo en equipo, organización y gestión del tiempo, resolución de problemas y adaptabilidad, permitirán destacar en el mercado laboral de manera exitosa, ya que, las empresas valoran cada vez más a los profesionales que pueden demostrar un alto nivel de inteligencia emocional.

• Fortalece tus hard skills: Estas habilidades técnicas y conocimientos específicos requeridos en un área en particular pueden incluir el manejo de software, el dominio de un idioma extranjero, entre otros. Identificar las hard skills más relevantes en el sector y desarrollarlas, será un componente esencial para aumentar el nivel de empleabilidad de los candidatos.

• Adquiere tech skills: Desarrollar tech skills como el manejo de herramientas digitales, análisis de datos e inteligencia artificial, puede marcar una gran diferencia durante un proceso de selección. Por ello, es indispensable que los talentos se actualicen con las últimas tendencias y busquen oportunidades de aprendizaje para adquirir nuevas habilidades digitales.

Los profesionales que cuenten con una combinación sólida de soft skills, hard skills y tech skills presentarán 30% más de probabilidad de encontrar nuevas ofertas laborales, asegura la experta.

Además, desarrollar este tipo de habilidades permitirá a los talentos no solo destacar entre los demás candidatos, sino también adaptarse a las demandas cambiantes del mercado y cumplir con las expectativas de la empresa.

Ya sea por redefinición de los gustos propios, por la situación económica, la estabilidad del país, o porque se busca una mejora en ingresos o de imagen; muchos son los profesionales que están evaluando cuándo es el momento perfecto para generar un cambio en su vida laboral. Esto considerando que cada día se abren nuevas oportunidades, surgen disciplinas, puestos que se redefinen y mucho más.

Para Silvana Cárdenas, directora de Right Management para Latam de ManpowerGroup, esta situación se genera ante la creciente demanda de nuevas habilidades, tanto técnicas, digitales y blandas, y prácticamente obliga a los profesionales y a las propias empresas a buscar cada vez más soluciones y programas de ‘reskilling y upskilling’ (capacitaciones y actualizaciones) para estar mejor preparados para el cambio constante.

“En este escenario, es preciso tomarse el tiempo para pensar ¿qué quiero para mi carrera laboral y cómo me preparo para conseguirlo? Estas decisiones deben estar en línea con lo que deseo en lo personal, mis valores e intereses”, agrega Cárdenas. La experta comparte algunas recomendaciones para analizar qué tipo de cambio profesional conviene tomar:

1. Evaluar la demanda de talento del mercado laboral

Esto requiere de una investigación de mercado para conocer qué buscan las empresas y si hay espacio para lo que estamos queriendo hacer. Además, con la experiencia ganada, saber fusionar la vocación y los ingresos económicos que se desean, indicó la ejecutiva de ManpowerGroup.

2. Autoconocimiento de nuestras habilidades

Nos referimos a identificar qué habilidades de las que tengo (duras o blandas) podrían quedar obsoletas en función de las nuevas tendencias laborales del futuro del trabajo. Será importante ser realistas sobre nuestras fortalezas, debilidades y actitudes.

En otras palabras, conocer qué valor agregado puedo brindar y que todavía es irremplazable. A esto hay que sumar qué tipo de compañías o en qué industrias quiero incursionar. Esto es fundamental porque implicará el inicio para elaborar un plan de capacitaciones y redefiniciones de cada talento.

3. Reconversión y Learnability

Además del autoconocimiento y capacitación, todo profecional debería saber que debe volcarse a la divertida tarea de ser un aprendiz eterno. Esto no es una acción que solo deben llevar adelante quienes buscan un cambio, sino que hoy reconvertirse es una obligación para todossy todas.

“Luego de haber atravesado una pandemia, podemos saber que la incertidumbre está a la vuelta de la esquina siempre, y el mercado laboral cambia tan rápido que quien no se actualice, podría quedar relegado y pronto se verá afuera. Por eso será mejor tomar las decisiones, buscar asesoría de un coach y encaminar un proyecto de capacitación profesional”, concluye Silvana Cárdenas.

El Instituto de Economía y Desarrollo Empresarial (IEDEP) de la Cámara de Comercio de Lima, a través de su Semáforo Legislativo, ha logrado identificar 9 proyectos de ley que afectarían la estabilidad y la recuperación del país.

Estos proyectos de ley forman parte de las 855 iniciativas presentadas al Congreso de la República en los últimos tres meses, donde dos están vinculados a infraestructura, tres al sistema financiero, dos a reforma constitucional, uno al mercado laboral y uno a la estabilidad macroeconómica.

En relación a infraestructura, el jefe del IEDEP de la CCL, Óscar Chávez, sostuvo que existen dos proyectos de ley que inciden en los contratos de gobierno a gobierno (G2G) que a la fecha ya suman cinco.

Es el caso del proyecto de ley 346, el cual propone que los informes técnico-económicos demuestren las ventajas de utilizar esta modalidad, así como incluir en los contratos cláusulas anticorrupción y que toda la documentación del proceso de selección sea publicada en el portal de transparencia de la entidad contratante.

En paralelo, se propone que la Contraloría General de la República emita opinión previa de carácter vinculante y que este aplique control concurrente debiendo destinársele hasta el 2% del costo de la inversión.

“Si bien esta norma va en buena dirección, la aplicación del control concurrente podría ser innecesaria si se considera que una de las bondades de este tipo de contratos es la aplicación de buenas prácticas internacionales de contratación”, aseveró.

De igual manera, el proyecto de ley 392 pretende facultar a los gobiernos regionales y gobiernos locales a realizar este tipo de contrataciones G2G para la adquisición de bienes, servicios u obras no menores a 16.591 UIT (alrededor de S/ 70 millones).

No obstante, estos tendrían que considerar un presupuesto adicional de alrededor del 5% del costo del proyecto para el pago a la oficina de dirección de proyectos (PMO, por sus siglas en inglés) del país contratado.

Estabilidad macroeconómica

El Consejo Fiscal es una comisión autónoma que fortalece la transparencia e institucionalidad de las finanzas públicas a través del análisis y seguimiento de las políticas fiscales. No obstante, con el proyecto de ley 276 se plantea que el Consejo Fiscal sea dependiente de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), institución que se encargará de designar a sus tres miembros por un periodo de cinco años prorrogables por un periodo adicional.

En la actualidad, el Consejo Fiscal se encuentra adscrito al Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y no se existe razón para los cambios propuestos, corriéndose el riesgo de debilitar a esta comisión.

Créditos del sistema financiero

Ante el incremento de los créditos directos a empresas y familias, así como el alza de la tasa de morosidad, se presentó al Congreso tres proyectos de ley que buscan la suspensión o reprogramación de deuda con el sistema financiero.

Es el caso del proyecto de ley 650 se plantea la suspensión por 24 meses del pago de deudas crediticias de consumo, personales, vehiculares, hipotecarias y créditos MYPES. Le sigue el proyecto de ley 457 que propone la compra y reprogramación de deuda de personas naturales y mypes por parte del Banco Central de Reserva del Perú (BCRP).

Por último, el proyecto de ley 674 plantea modificar los criterios que posibilitan la reprogramación de los créditos garantizados a través del programa Reactiva Perú.

“Si bien estos proyectos buscan ayudar a las familias y empresas que todavía no logran recuperarse financieramente, podrían también facilitar el acceso indiscriminado a dichas reprogramaciones, lo que puede deteriorar la estabilidad del sistema financiero”, sostuvo Chávez.

Reforma Constitucional

En tanto, los proyectos de ley 174 y 274 plantean convocar una Asamblea Constituyente para que se redacte una nueva Constitución, lo que sin duda afecta las expectativas empresariales. El IEDEP afirma que bajo la Constitución vigente se ha logrado un crecimiento económico sostenido y una importante reducción de la pobreza.

En ese sentido, señaló que es importante frenar la erosión de la confianza empresarial dada la importancia de la inversión privada en el crecimiento económico y en la creación de puestos de trabajo formales.

Remuneración Mínima Vital

El proyecto de ley 718 establece los criterios para la evaluación y reajuste de la Remuneración Mínima Vital (RMV) y su periodicidad. Se precisa que esos criterios serán: la inflación, el costo de vida, las necesidades de los trabajadores, los niveles de productividad y las proyecciones del Marco Macroeconómico Multianual (MMM).

Sin embargo, consideró que hay aspectos técnicos que se deben tomar en cuenta para la determinación de la RMV, que no están siendo considerados en el proyecto de ley. “En todo caso debe ser la Comisión Técnica de Productividad y Salario Mínimo la que establezca el mecanismo de reajuste y su periodicidad”, anotó Chávez.

En el pico de la crisis por la pandemia, la reestructuración de planillas afectó la estabilidad laboral de miles de empleados de distintas industrias; en algunos casos tan repentinamente se quedaron sin trabajo, sin apoyo adicional y sin perspectivas laborales. En consecuencia, la reputación de algunos sectores se vio seriamente afectada y el mercado en general con una fuerza laboral en la que la moral, la productividad y la lealtad estaban en su punto más bajo.

Sin embargo, de acuerdo con Silvana Cárdenas, Latam Right Management Practice Leader en ManpowerGroup, brindar un programa de outplacement (transición de carrera), asegurará que tus colaboradores cuenten con las herramientas y la información que necesitan para que su transición sea lo más fluida posible y aborden con confianza un mercado laboral muy difícil.

Si bien la reestructuración y los despidos podrían ser una realidad para muchas organizaciones en tiempos de crisis e incertidumbre, Cárdenas recomienda que lo correcto es ayudar a los profesionales y trabajadores a identificar sus habilidades potenciales fuera de su sector o experiencia. Para ello, la especialista comparte los siguientes consejos:

La comunicación es clave para cualquier cambio

Especialmente cuando se trata de una reestructuración. Cómo reestructuras tu organización y la manera en que la preparas para el crecimiento se ven directamente afectadas por la forma en que tratas a los empleados que se van. Los comentarios de candidatos resaltan que la mala comunicación tiene un impacto negativo en la moral durante tiempos de cambio, lo que a menudo marca la diferencia entre una iniciativa exitosa y una que fracasa.

Ofrecer apoyo a los empleados

Para que su transición sea lo más fluida posible. Asegurarse de que sus trabajadores estén equipados con un currículum ganador, conocimiento del mercado laboral oculto, técnicas de networking en línea y una comprensión de sus habilidades transferibles. Hoy en el mundo digital con redes sociales y páginas de reseñas de empleadores, las empresas deben recordar que sus ex empleados son críticos y clientes también.

Identificar oportunidades potenciales para los trabajadores

Resaltando áreas para su desarrollo y apoyándolos a través de la capacitación. Es importante reconocer que el mundo del trabajo ha experimentado un cambio significativo, y se debe cuidar a cada empleado en caso de que vuelvan a necesitar de sus habilidades en el futuro.

“Aquí el enfoque será ayudar a las personas. Podría decirse que el factor más crítico en el éxito de cualquier cambio organizacional es cómo se dirige a las personas. Dado esto, un liderazgo eficaz es vital para garantizar que se transmita un mensaje claro y coherente en toda la empresa”, destacó Silvana Cárdenas.