• Sunafil emite directiva para fiscalización de la protección de la maternidad y paternidad en el trabajo

    Si bien la nueva normativa establece reglas claras para proteger la maternidad, la paternidad y la igualdad laboral en las empresas, su implementación podría beneficiarse de ajustes que brinden mayor seguridad jurídica y flexibilidad para los empleadores.

    2 de diciembre del 2024
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    Álvaro Gálvez

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    La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha emitido la Directiva N.° 004-2024-SUNAFIL/DINI, que establece lineamientos para proteger los derechos laborales de madres gestantes, lactantes, padres trabajadores y parejas adoptantes en el empleo formal. Esta normativa busca garantizar la igualdad de oportunidades y el cumplimiento de las leyes nacionales e internacionales en protección laboral, regulando las actuaciones inspectivas de Sunafil frente a vulneraciones.

    Objetivos de la Directiva

    El documento tiene como propósito central proporcionar herramientas y lineamientos a los inspectores laborales para garantizar el respeto de los derechos laborales relacionados con la maternidad y la paternidad, enfocándose en:

    • Condiciones laborales justas: evitar prácticas discriminatorias y asegurar igualdad de oportunidades para madres gestantes, lactantes y padres.
    • Promover la implementación de lactarios, permisos por maternidad/paternidad y otras medidas reguladas.
    • Uniformar las fases y criterios de intervención inspectiva en todo el país.

    La directiva tiene un alcance nacional y se aplica a todos los trabajadores, empleadores y funcionarios del sistema de inspección laboral, abarcando:

    • Empresas públicas y privadas.
    • Actuaciones sobre denuncias individuales o colectivos de trabajadores afectados.
    • Supervisión en las etapas de contratación, desarrollo y culminación de relaciones laborales.

    Derechos protegidos

    La Directiva enfatiza la protección de los siguientes derechos:

     Protección de la mujer gestante y lactante durante la relación laboral:

    • Reconocimiento de licencias por gestación, descansos médicos y descansos pre y posnatal.
    • Prohibición de asignar labores que pongan en riesgo la salud de la trabajadora o del feto.
    • Obligación de implementar lactarios en centros de trabajo con más de 20 trabajadoras en edad fértil.

     Derechos del padre trabajador:

    • Derecho a licencia por paternidad remunerada, regulada por la Ley N.° 29409.
    • Extensión de estos derechos en casos de adopción, garantizando periodos de adaptación y vínculo con el hijo adoptivo.

     Prohibición de actos de hostilidad y discriminación:

    • Sanción a prácticas discriminatorias, como la solicitud de pruebas de embarazo en procesos de selección.
    • Regulación estricta contra despidos arbitrarios relacionados con el embarazo, lactancia o licencias por maternidad/paternidad.

    Procedimiento de inspección laboral

    La directiva establece un enfoque en tres fases:

    Primera fase: hipótesis y estrategia

    Esta etapa implica la planificación del proceso de inspección. Se formula una hipótesis inicial basada en la denuncia recibida o indicios de incumplimiento, y se define una estrategia que puede incluir:

    • Identificación de normativa posiblemente vulnerada.
    • Delimitación de los objetivos de la intervención.
    • Revisión de documentos y planificación de entrevistas.

    Segunda Fase: desarrollo de actuaciones inspectivas

    Durante esta fase se recopilan pruebas y se realizan las diligencias necesarias para comprobar los hechos denunciados. Las modalidades incluyen:

    • Entrevistas confidenciales con trabajadores y empleadores.
    • Solicitud de documentos laborales (contratos, planillas, registros de asistencia, entre otros).
    • Visitas de inspección a los centros de trabajo.

     Tercera Fase: Resultado

    Concluido el proceso, el inspector determina si existieron o no incumplimientos:

    • En caso de detectar infracciones, el inspector laboral emite un Acta de Infracción, que puede derivar en sanciones administrativas.
    • Si no se encuentran irregularidades, elabora un informe técnico archivando el caso.

    Comentarios desde la perspectiva de los empleadores

    Aspectos positivos:

    • Claridad normativa: la directiva detalla de forma exhaustiva los derechos laborales que deben garantizarse, facilitando su comprensión por parte de los empleadores.
    • Uniformidad en las inspecciones: reduce los riesgos de arbitrariedades en las intervenciones de Sunafil.
    • Fomento de buenas prácticas: promueve una cultura empresarial más inclusiva y respetuosa de los derechos fundamentales.

    Principales preocupaciones:

    • Carga administrativa: las inspecciones laborales implican una dedicación significativa de tiempo y recursos del empleador, especialmente para responder a requerimientos de información, atender entrevistas y documentar las acciones tomadas. Esto es particularmente gravoso para las pequeñas y medianas empresas (pymes), que tienen estructuras administrativas más limitadas.
    • Inseguridad jurídica: la directiva establece una interpretación amplia de actos de hostilidad o discriminación, como el traslado de trabajadores o la asignación de nuevas tareas. Estas definiciones, aunque necesarias para prevenir abusos, pueden generar inseguridad jurídica para los empleadores al no establecerse límites claros.
    • Sanciones estrictas: la directiva contempla sanciones estrictas para infracciones consideradas insubsanables, como despidos arbitrarios o la falta de implementación de lactarios. Si bien estas medidas son comprensibles desde el punto de vista protector, no dejan espacio para que los empleadores subsanen errores cometidos de buena fe o por desconocimiento.
    • Denuncias de discriminación: la directiva plantea que, si con motivo de la inspección se detectan indicios de la comisión de delito de discriminación, el supervisor inspector, debe –obligatoriamente– trasladar la información a la autoridad inspectiva competente para su puesta en conocimiento del Ministerio Público, o Policía Nacional, según corresponda. Esta exigencia insalvable, puede resultar contraproducente y afectar gravemente a los representantes de las empresas donde ocurran los supuestos actos de discriminación.

    En conclusión, la Directiva N.° 004-2024 de Sunafil representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales relacionados con la maternidad y paternidad. Si bien es un instrumento positivo para garantizar igualdad y respeto, su implementación podría beneficiarse de ajustes que brinden mayor seguridad jurídica y flexibilidad para los empleadores, especialmente en casos de errores no intencionales.

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