Sunafil emite directiva para fiscalización de la protección de la maternidad y paternidad en el trabajo
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha emitido la Directiva N.° 004-2024-SUNAFIL/DINI, que establece lineamientos para proteger los derechos laborales de madres gestantes, lactantes, padres trabajadores y parejas adoptantes en el empleo formal. Esta normativa busca garantizar la igualdad de oportunidades y el cumplimiento de las leyes nacionales e internacionales en protección laboral, regulando las actuaciones inspectivas de Sunafil frente a vulneraciones.
Objetivos de la Directiva
El documento tiene como propósito central proporcionar herramientas y lineamientos a los inspectores laborales para garantizar el respeto de los derechos laborales relacionados con la maternidad y la paternidad, enfocándose en:
- Condiciones laborales justas: evitar prácticas discriminatorias y asegurar igualdad de oportunidades para madres gestantes, lactantes y padres.
- Promover la implementación de lactarios, permisos por maternidad/paternidad y otras medidas reguladas.
- Uniformar las fases y criterios de intervención inspectiva en todo el país.
La directiva tiene un alcance nacional y se aplica a todos los trabajadores, empleadores y funcionarios del sistema de inspección laboral, abarcando:
- Empresas públicas y privadas.
- Actuaciones sobre denuncias individuales o colectivos de trabajadores afectados.
- Supervisión en las etapas de contratación, desarrollo y culminación de relaciones laborales.
Derechos protegidos
La Directiva enfatiza la protección de los siguientes derechos:
Protección de la mujer gestante y lactante durante la relación laboral:
- Reconocimiento de licencias por gestación, descansos médicos y descansos pre y posnatal.
- Prohibición de asignar labores que pongan en riesgo la salud de la trabajadora o del feto.
- Obligación de implementar lactarios en centros de trabajo con más de 20 trabajadoras en edad fértil.
Derechos del padre trabajador:
- Derecho a licencia por paternidad remunerada, regulada por la Ley N.° 29409.
- Extensión de estos derechos en casos de adopción, garantizando periodos de adaptación y vínculo con el hijo adoptivo.
Prohibición de actos de hostilidad y discriminación:
- Sanción a prácticas discriminatorias, como la solicitud de pruebas de embarazo en procesos de selección.
- Regulación estricta contra despidos arbitrarios relacionados con el embarazo, lactancia o licencias por maternidad/paternidad.
Procedimiento de inspección laboral
La directiva establece un enfoque en tres fases:
Primera fase: hipótesis y estrategia
Esta etapa implica la planificación del proceso de inspección. Se formula una hipótesis inicial basada en la denuncia recibida o indicios de incumplimiento, y se define una estrategia que puede incluir:
- Identificación de normativa posiblemente vulnerada.
- Delimitación de los objetivos de la intervención.
- Revisión de documentos y planificación de entrevistas.
Segunda Fase: desarrollo de actuaciones inspectivas
Durante esta fase se recopilan pruebas y se realizan las diligencias necesarias para comprobar los hechos denunciados. Las modalidades incluyen:
- Entrevistas confidenciales con trabajadores y empleadores.
- Solicitud de documentos laborales (contratos, planillas, registros de asistencia, entre otros).
- Visitas de inspección a los centros de trabajo.
Tercera Fase: Resultado
Concluido el proceso, el inspector determina si existieron o no incumplimientos:
- En caso de detectar infracciones, el inspector laboral emite un Acta de Infracción, que puede derivar en sanciones administrativas.
- Si no se encuentran irregularidades, elabora un informe técnico archivando el caso.
Comentarios desde la perspectiva de los empleadores
Aspectos positivos:
- Claridad normativa: la directiva detalla de forma exhaustiva los derechos laborales que deben garantizarse, facilitando su comprensión por parte de los empleadores.
- Uniformidad en las inspecciones: reduce los riesgos de arbitrariedades en las intervenciones de Sunafil.
- Fomento de buenas prácticas: promueve una cultura empresarial más inclusiva y respetuosa de los derechos fundamentales.
Principales preocupaciones:
- Carga administrativa: las inspecciones laborales implican una dedicación significativa de tiempo y recursos del empleador, especialmente para responder a requerimientos de información, atender entrevistas y documentar las acciones tomadas. Esto es particularmente gravoso para las pequeñas y medianas empresas (pymes), que tienen estructuras administrativas más limitadas.
- Inseguridad jurídica: la directiva establece una interpretación amplia de actos de hostilidad o discriminación, como el traslado de trabajadores o la asignación de nuevas tareas. Estas definiciones, aunque necesarias para prevenir abusos, pueden generar inseguridad jurídica para los empleadores al no establecerse límites claros.
- Sanciones estrictas: la directiva contempla sanciones estrictas para infracciones consideradas insubsanables, como despidos arbitrarios o la falta de implementación de lactarios. Si bien estas medidas son comprensibles desde el punto de vista protector, no dejan espacio para que los empleadores subsanen errores cometidos de buena fe o por desconocimiento.
- Denuncias de discriminación: la directiva plantea que, si con motivo de la inspección se detectan indicios de la comisión de delito de discriminación, el supervisor inspector, debe –obligatoriamente– trasladar la información a la autoridad inspectiva competente para su puesta en conocimiento del Ministerio Público, o Policía Nacional, según corresponda. Esta exigencia insalvable, puede resultar contraproducente y afectar gravemente a los representantes de las empresas donde ocurran los supuestos actos de discriminación.
En conclusión, la Directiva N.° 004-2024 de Sunafil representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales relacionados con la maternidad y paternidad. Si bien es un instrumento positivo para garantizar igualdad y respeto, su implementación podría beneficiarse de ajustes que brinden mayor seguridad jurídica y flexibilidad para los empleadores, especialmente en casos de errores no intencionales.
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