La Ley N.° 29783 y su reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N.° 005-2012-TR, constituyen el marco legal que rige la seguridad y salud en el trabajo (SST) en nuestro país. Establecen las responsabilidades y deberes de los empleadores para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable.

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La implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo es responsabilidad del empleador, quien asume su liderazgo. Aunque este delega las funciones y la autoridad necesaria al personal encargado del sistema, debe rendir cuenta de sus acciones, manteniendo siempre su deber de prevención y, de ser el caso, la obligación de resarcimiento ante alguna afectación al trabajador.

El 28 de abril de cada año se celebra el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el trabajo, fecha instaurada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para promover la cultura de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. A propósito de ello, recordamos las principales obligaciones de los empleadores en esta materia para evitar contingencias laborales.

1. Deber de prevención

– Aborda toda actividad que se desarrolle durante la ejecución de órdenes o labores bajo la autoridad del empleador, incluso fuera del lugar y horas de trabajo.

– El incumplimiento del empleador del deber de prevención genera la obligación de indemnizar a las víctimas de accidentes laborales o enfermedades profesionales.

– En caso de que, producto de la vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al trabajador, la autoridad de trabajo determinará el pago de la indemnización respectiva. La imputación de la responsabilidad al empleador por incumplimiento de su deber de prevención requiere que se acredite que la causa determinante del daño es consecuencia directa de la labor desempeñada por el trabajador y del incumplimiento por parte del empleador de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

2. Capacitación a los trabajadores

– Garantiza que los trabajadores sean capacitados en materia de SST, adaptando la formación a sus funciones, cambios en estas, tecnologías, nuevos equipos, riesgos emergentes y en la actualización periódica de los conocimientos.

– Se puede recurrir a las capacitaciones gratuitas brindadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo que serán consideradas como válidas para el cumplimiento de esta obligación.

– Las capacitaciones se realizan al momento de la contratación y cuando se produzcan cambios en la función, puesto de trabajo o tecnología utilizada, y deben efectuarse dentro de la jornada de trabajo. El costo en cualquier caso es asumido por el empleador.

3. Equipos para la protección del trabajador

– El empleador debe proporcionar a sus trabajadores equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, asegurando su uso efectivo.

4. Exámenes médicos

– Practicar exámenes médicos a los trabajadores cada dos años. En el caso de los empleados que realizan actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral.

– En el caso de declaración de emergencia sanitaria, el empleador ejerce la vigilancia epidemiológica e inteligencia sanitaria respecto de sus trabajadores con el objetivo de controlar la propagación de las enfermedades transmisibles.

5. Documentación obligatoria:

El empleador está obligado a elaborar y poner a disposición la siguiente documentación:

a) La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

b) Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, si se cuenta con 20 o más trabajadores

c) La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control.

d) El mapa de riesgo.

e) La planificación de la actividad preventiva.

f) El Programa Anual de SST.

La política y el reglamento interno deben ser exhibidos en un lugar visible dentro de centro de trabajo.

6. Registros obligatorios

Es obligatorio llevar los siguientes registros:

a) Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas. Estos registros incluyen a personal bajo tercerización o intermediación laboral, así como modalidades formativas (practicantes).

b) Registro de exámenes médicos ocupacionales.

c) Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo disergonómicos.

d) Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.

e) Registro de estadísticas de seguridad y salud.

f) Registro de equipos de seguridad o emergencia.

g) Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.

h) Registro de auditorías.

Los registros de accidentes de trabajo y de enfermedades ocupacionales se conservan por 10 y 20 años, respectivamente, mientras que los demás, por cinco años. Pueden llevarse por medios físicos o electrónicos, debiendo estar actualizados y a disposición de los trabajadores y de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Asimismo, deben respetar el derecho a la confidencialidad de los trabajadores.

Las micro, pequeñas y medianas empresas (Mipymes) y las entidades o empresas que no realicen actividades de alto riesgo llevan registros simplificados.

7. Comité o supervisor de SST

– Los empleadores con 20 o más trabajadores a su cargo deben constituir un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, conformado en forma paritaria por igual número de representantes del empleador y de los trabajadores.

– En caso se tenga menos de 20 trabajadores, no se aplica la obligación de constituir el Comité, y son los trabajadores quienes nombran a un Supervisor de SST.

– Los trabajadores deben elegir a sus representantes ante el Comité. Si existiera un sindicato mayoritario, este organiza las elecciones de los miembros. En su defecto, es la empresa la responsable de la convocatoria.

– Los miembros del Comité o el Supervisor de SST tienen licencia con goce de haber para la realización de sus funciones.

– El número de miembros del Comité no puede ser menor de cuatro ni mayor de 12 y se les debe entregar una tarjeta de identificación o distintivo que acredite su condición.

8. Responsabilidades del empleador

Los empleadores deben observar lo siguiente:

a) Entregar a cada trabajador copia del reglamento interno de SST.

b) Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de SST.

c) Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de SST.

d) Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de los trabajadores en cursos de formación en la materia.

e) Elaborar un mapa de riesgos con la participación del sindicato y exhibirlo en un lugar visible.

9. Evaluación de riesgos – IPERC

-El empleador actualiza la evaluación de riesgos una vez al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad en el trabajo.

– Si los resultados de la evaluación de riesgos lo hacen necesario, se realizan: a) Controles periódicos de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo para detectar situaciones potencialmente peligrosas; y b) Medidas de prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.

– La identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles (IPERC) es elaborada y actualizada como mínimo cada año, se realiza por cada puesto de trabajo, con participación de los trabajadores, y del Comité de SST.

En la elaboración o actualización de la IPERC, se considera como mínimo:

a) Las actividades rutinarias y no rutinarias, así como las situaciones de emergencia que se podrían presentar en el desarrollo del trabajo.

b) Las condiciones de trabajo existentes o previstas, y si el trabajador es sensible a determinados factores de riesgo.

c) La identificación de peligros y riesgos existentes o posibles relacionados con el medio ambiente de trabajo o con la organización del trabajo.

d) Las medidas de protección de los trabajadores en situación de discapacidad, u otros de vulnerabilidad.

e) Evaluaciones de los factores de riesgo físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales.

f) Resultados de investigaciones de los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

10. Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo:

– Las empresas deben contar con un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST), definido como un conjunto de recursos humanos y materiales (equipamiento, infraestructura, y bienes y servicios), que el empleador dispone para la realización de las actividades de prevención en SST.

– Estos servicios deben asegurar que las funciones siguientes sean adecuadas y apropiadas según los riesgos de la empresa:

a) Identificación y evaluación de los riesgos que puedan afectar a la salud en el lugar de trabajo.

b) Vigilancia de los factores del medio ambiente de trabajo y de las prácticas de trabajo que puedan afectar a la salud de los trabajadores, incluidas las instalaciones sanitarias, comedores y alojamientos, cuando estas facilidades sean proporcionadas por el empleador.

c) Asesoramiento sobre la planificación y la organización del trabajo, incluido el diseño de los lugares de trabajo, sobre la selección, el mantenimiento y el estado de la maquinaria y de los equipos y sobre las substancias utilizadas en el trabajo.

d) Participación en el desarrollo de programas para el mejoramiento de las prácticas de trabajo, así como en las pruebas y la evaluación de nuevos equipos, en relación con la salud.

e) Asesoramiento en materia de salud, de seguridad e higiene en el trabajo y de ergonomía, así como en materia de equipos de protección individual y colectiva.

f) Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con el trabajo.

g) Fomento de la adaptación del trabajo a los trabajadores.

h) Asistencia en pro de la adopción de medidas de rehabilitación profesional.

i) Colaboración en la difusión de informaciones, en la formación y educación en materia de salud e higiene en el trabajo y de ergonomía.

j) Organización de los primeros auxilios y de la atención de urgencia.

k) Participación en el análisis de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales.

11. Consecuencias del Incumplimiento

– Las consecuencias del incumplimiento de las obligaciones derivadas de las normas de seguridad y salud en el trabajo pueden ser de carácter administrativo, civil o penal.

– En el ámbito administrativo, nos referimos a las multas que puede imponer la Sunafil, según la infracción sea leve, grave o muy grave, aplicando la tabla de sanciones que considera montos diferenciados según el tamaño de la empresa (micro, pequeña o no mype) y al número de trabajadores afectados.

– En el ámbito civil, puede generarse la obligación de pagar reparaciones económicas al trabajador afectado o a sus deudos, por indemnizaciones, gastos médicos asistenciales, eventuales gastos de sepelio, reembolso de seguros de salud, etc.

– En el ámbito penal, el artículo 168-A del Código Penal regula como delito el atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, por el cual, quien deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores de forma grave, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.

Asimismo, si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de SST, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave, habiendo podido prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave.

Como vemos, las obligaciones de los empleadores en materia de SST son extensas y deben ser observadas para prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales, como también para evitar contingencias legales. Cabe recordar que cumplir con estas obligaciones no solo es una responsabilidad legal, sino también una inversión en la productividad y sostenibilidad de la empresa.

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Multas por incumplir normas de seguridad y salud en el trabajo aumentaron a 5.421

Reforzar las estrategias de salud y seguridad en el trabajo – SSO garantiza el bienestar íntegro de los colaboradores y la sostenibilidad de las empresas en el país. A pesar de los esfuerzos de las autoridades competentes y de los propios empleadores, aún se requiere un mayor compromiso para la implementación de políticas y normas de SSO, así como de una mayor capacitación para identificar riesgos laborales presentes y potenciales.

De acuerdo con Rafael Angulo, gerente de Mejora Continua de ManpowerGroup, los empleadores tienen la obligación de identificar, evaluar y controlar los riesgos asociados a todos los puestos de trabajo, con la finalidad de prevenir lesiones y enfermedades ocupacionales en los colaboradores durante el ejercicio de sus funciones. Estas responsabilidades están normadas bajo la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y el Decreto Supremo N°005-2012-TR.

Recomendaciones

El especialista insiste en que todos los trabajadores deben recibir las capacitaciones adecuadas para identificar y prevenir riesgos laborales, mientras que las empresas siempre deben cumplir con los estándares de seguridad necesarios para proteger a sus empleados. Angulo recomienda los siguientes pasos para reportar un incidente en el lugar de trabajo:

1. Reportar el hecho inmediatamente, sea por el trabajador afectado (si está dentro de sus posibilidades) o testigos del hecho, al jefe inmediato o al área de SSO.
2. Tomar las acciones inmediatas necesarias para salvaguardar la seguridad y salud de todos los involucrados.
3. El área de SSO iniciará la investigación del evento, tomando las manifestaciones de los testigos e involucrados.
4. Visitar el lugar donde ocurrió el evento para la toma de evidencia fotográfica y participar de la reconstrucción de los hechos, con la finalidad de encontrar las causas que desencadenaron el accidente, y tomar las medidas correctivas y preventivas para evitar su recurrencia.
5. Finalmente, el proceso quedará registrado en un formato oficial denominado Reporte e Investigación de Incidentes y Accidentes, para ser archivado durante un periodo de 10 años de acuerdo con la normativa nacional vigente.

Riesgos e informalidad en el país

La Organización Internacional del Trabajo – OIT estima que, en América Latina y El Caribe, cada día mueren 17 personas por causas relacionadas con el trabajo. En el Perú, según los últimos registros del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE, en el 2021 se reportaron 28 mil accidentes laborales en distintos sectores.

“Algunas industrias formales implican un alto nivel de riesgo, como el uso de maquinarias pesadas, la manipulación de materiales peligrosos, el trabajo en altura y la exposición a condiciones climáticas adversas. En esos casos, existen normativas sectoriales complementarias como, por ejemplo, en la minería destaca el DS 024-2016-EM, que regula en materia de SSO”, agrega Issac Turcke, Jefe de Seguridad y Salud Ocupacional.

La informalidad laboral, que actualmente representa más del 70% en el país, también resulta ser una barrera para desarrollar estrategias de prevención de riesgos laborales. “En el contexto laboral actual, resulta difícil concientizar sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo debido a que existe tanta informalidad laboral. En ese sentido, las normativas en materia laboral no llegan a ser aplicadas o conocidas por las y los colaboradores”, destaca Rafael Angulo, Gerente de Mejora Continua de ManpowerGroup.

Acciones complementarias

Asimismo, Axel Laura, Coordinador de SSO, complementa algunas acciones para fortalecer la cultura de seguridad y salud en la organización:

1. Realizar capacitación constante en materia de SSO y reconocer públicamente a los trabajadores más comprometidos con la seguridad y salud.
2. Emprender campañas de sensibilización, trivias, concursos, entre otros, de manera didáctica para tomar conciencia sobre la importancia del tema.
3. Ofrecer recomendaciones sobre ergonomía, seguridad de equipos eléctricos, primeros auxilios, pausas activas, entre otros. Todo ello con la guía de un comité de Seguridad y Salud en el trabajo.

La Cámara de Comercio de Lima (CCL) exhorta al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), a respetar la autonomía del Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (Indecopi), un organismo independiente que, desde su creación en 1992, realiza una labor técnica sin interferencias y cuya comisión especializada consideró como barrera burocrática las nuevas normas sobre tercerización laboral.

La Comisión de Barreras Burocráticas falló declarando, en primera instancia, que constituyen barreras burocráticas ilegales, la prohibición de tercerizar las actividades que forman parte del núcleo del negocio de una empresa y la exigencia de considerar que la tercerización se ha desnaturalizado cuando el desplazamiento de trabajadores por parte de la empresa tercerizadora se realiza para el desarrollo de dichas actividades.

El gremio empresarial precisó que la labor realizada por la Comisión de Barreras Burocráticas del Indecopi, no puede constituir bajo ninguna premisa una vulneración de derechos ni mucho menos considerarse como una afrenta a las normas vigentes.

Puntualizó que la labor de dicha Comisión consiste en analizar la legalidad y/o razonabilidad de las normas, eliminando toda aquella que constituya una barreara burocrática que constituya una exigencia, requisito, limitación, prohibición y/o cobro que imponga cualquier entidad pública, que condicione, restrinja u obstaculice el acceso y/o permanencia de las empresas en el mercado, tales como las últimas disposiciones legales dadas por el gobierno.

La CCL precisó que la norma sobre la tercerización laboral emitida por el MTPE, además de restringir ilegalmente el alcance de la Ley de tercerización – Ley 29245, se promulgó sin respetar aspectos básicos como la consulta previa y la transparencia, que son etapas y conceptos obligatorios en temas regulatorios.

Recordó que el Decreto Supremo 001-2022-TR que reglamenta la Ley de Tercerización, nunca fue analizado y debatido en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), donde el Estado, los trabajadores y empleadores sí buscaban llegar a acuerdos desde hace algunos años atrás.

La falta de transparencia en la promulgación de esta norma no cumple siquiera con las recomendaciones mínimas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por lo cual el gremio le recordó al Ministerio de Trabajo que, acorde a las normas nacionales, el Convenio 144 de la OIT, y los Tratados de Libre Comercio -de los cuales nuestro país es parte-, las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores deben ser consultadas de manera efectiva en el proceso de adopción de instrumentos legislativos o reglamentarios susceptibles de afectar los intereses de sus miembros.

“La transparencia y el diálogo social no es una opción o una concesión que el Gobierno otorga cuando cree conveniente, es una obligación tanto por compromiso internacional como por cumplimiento de normas nacionales”, anotó la CCL.

En tal sentido, considera que los diversos anuncios y comunicados emitidos por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo desde hace algunas semanas atrás, señalando su intención de realizar acciones legales y administrativas contra quienes cuestionen las nuevas normas de tercerización, no pueden ser aceptados bajo ningún concepto dentro del marco de un Estado de derecho, dado que todo ciudadano o persona jurídica que se sienta afectado por alguna normativa, pueden acudir a las instancias correspondientes para su defensa.

Finalmente, la CCL sostuvo que, si la Ley 29245 requería mejoras o modificaciones, estas deben llevarse a cabo en el seno del CNTPE, un espacio donde los empleadores suspendieron su participación en tanto el gobierno no derogue las nuevas normas sobre tercerización laboral y sindicalización, las cuales solo generarán informalidad laboral y desempleo en un contexto en el cual nuestro país requiere generar más puestos de trabajo.

Desde que asumió la cartera de Trabajo y Promoción del Empleo, el ministro Alejandro Salas viene emplazando a los empresarios para retomar el “diálogo social” que, según él, ha sido roto por ellos. Nada más alejado de la realidad.

El Perú es miembro de la OIT desde su fundación en 1919. Esta es una institución tripartita de las Naciones Unidas que reúne a trabajadores, empleadores y gobiernos, reconociéndoles a todos el derecho a voto para adoptar acuerdos en materia laboral en sus países. Esta importante institución reconoce que la única manera de lograr paz social en las relaciones laborales es respetando los derechos de los trabajadores, promoviendo el empleo decente y a la vez asegurar que la empresa, como fuente de creación del trabajo, se mantenga en condiciones de seguir siéndolo.

En tal sentido, el Perú ratificó el Convenio 144 de la OIT, sobre consulta tripartita, el que establece que los miembros de la OIT se comprometen a poner en práctica procedimientos que aseguren consultas efectivas entre los representantes del gobierno, empleadores y trabajadores. Por ello, tanto el Acuerdo Nacional como la Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo reconocen y regulan el Consejo Nacional del Trabajo – CNT. Entre las funciones del CNT está concertar políticas en materia de trabajo y promoción del empleo y emitir opinión sobre los proyectos de normas legales que en estos temas emita el Poder Ejecutivo.

Por ello, las modificaciones a la tercerización laboral y a las normas sindicales y de negociación colectiva tenían que discutirse en el CNT. De hecho, estos importantes temas laborales estaban incluidos en el Código de Trabajo que venía analizándose en el CNT, a cuyas reuniones asistíamos todas las partes interesadas, incluyendo por supuesto a los empleadores a través de los gremios que lo representan, entre ellos, la Cámara de Comercio de Lima (CCL).

Sin embargo, los ministros Betssy Chávez y Juan Lira, en los temas de tercerización y de negociaciones colectivas, respectivamente, emitieron sendos decretos supremos, a espaldas del CNT. Para ello, retiraron inconsultamente estos temas del Código de Trabajo y obviaron el debate técnico y la opinión de los empleadores. La OIT llamó la atención a la ministra Chávez por no respetar el “diálogo social”. Pese a ello, cuando el ministro Lira asumió el cargo nos volvimos a sentar en la mesa del CNT y nuevamente a nuestras espaldas emitieron el cuestionado decreto de negociaciones colectivas. Es ahí donde el estado quiebra el “diálogo social” en materia laboral.

El actual ministro de Trabajo no puede soslayar los hechos señalados. Sus antecesores han deteriorado la confianza del sector empresarial y sus declaraciones no ayudan a restablecerla. En efecto, el ministro viene señalando en diversos medios que las “reivindicaciones laborales” no tienen retroceso (de que hablaríamos entonces). Los decretos cuestionados emitidos unilateralmente por el gobierno, de espaldas al CNT, no pueden considerarse “reivindicaciones laborales” son simplemente normas inconstitucionales e ilegales, que vulneran nuestros compromisos internacionales. Mientras no haya un reconocimiento de estas violaciones y un propósito de enmienda del gobierno difícilmente podrá lograrse un “diálogo social” que restablezca la paz laboral como establece la OIT.

La falta de transparencia continúa. El titular de la cartera de Trabajo, se victimiza y acusa al sector privado de levantarse de la mesa y perjudicar el diálogo. Sin embargo, su actuación lo delata. Por un lado, convoca a los representantes de los empleadores y, por otro, publica la modificación del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo para incluir como infracciones graves el incumplimiento a las normas de tercerización laboral, sin haber pre-publicado los protocolos de inspección en materia de tercerización que utilizará SUNAFIL.

Contra viento y marea hoy 22 de agosto, entra en vigencia la norma que prohíbe la tercerización laboral, la cual empujará a cientos de trabajadores al desempleo o la precarización de sus puestos de trabajo, mientras medianas y pequeñas empresas engrosarán las altas cifras de informalidad existentes. La ciudadanía es consciente que el Gobierno no tiene propuestas para crear empleo. El populismo y la ausencia de visión técnica son evidentes.

Como señalamos anteriormente, para dialogar adecuadamente se requiere un clima de confianza. El ministro Salas deberá reconstruir esa confianza; para ello, no basta citar a los empresarios sin una agenda clara, ni propuestas de solución, ni de cómo retomar el “diálogo social” ante los reiterados incumplimientos del gobierno. No es posible hacer borrón y cuenta nueva. Dialoguemos sí, pero como corresponde, con transparencia y restableciendo las condiciones de respeto a las instancias legales reconocidas en la OIT.

La recuperación del empleo juvenil sigue a un ritmo muy lento, según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el que se confirma que la pandemia de COVID-19 ha perjudicado a los jóvenes más que a cualquier otro grupo de edad.

Según el estudio «Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil 2022: Invertir en la transformación de futuros para los jóvenes», la pandemia ha exacerbado los numerosos retos que afrontan los jóvenes de 15 a 24 años en el mercado de trabajo, al padecer desde principios de 2020 una pérdida porcentual de empleo mucho mayor que la de los adultos.

“Sabemos que la pandemia del COVID-19 ha causado estragos en los mercados laborales para jóvenes en todo el mundo”, señaló Martha Newton, directora general adjunta de Políticas de la OIT.

Se prevé que para 2022 haya 73 millones de jóvenes desempleados en todo el mundo, lo que constituye una leve mejora con respecto al valor registrado en 2021 (75 millones), si bien sigue habiendo seis millones de jóvenes desempleados más que antes de la pandemia de 2019, según se señala en el informe.

Ninis

La proporción de jóvenes desempleados o que no siguen ningún programa educativo o de formación (jóvenes “nini”) en 2020, aumentó hasta alcanzar el 23,3%, lo que representa un incremento de 1,5 puntos porcentuales con respecto al año anterior, nivel no alcanzado al menos desde hace 15 años.

Este grupo de jóvenes, en particular, corre el riesgo de que sus oportunidades y logros en el mercado de trabajo sigan viéndose mermados en el futuro a raíz de los efectos a lago plazo del aumento del desempleo juvenil.

“La pandemia expone una serie de deficiencias en la forma en que se abordan las necesidades de los jóvenes, especialmente para los más vulnerables, los que buscan trabajo por primera vez, los que abandonan la escuela, los recién graduados con poca experiencia y aquellos que permanecen inactivos porque no tuvieron elección”, aseveró Newton.

Mujeres

La situación de los jóvenes es peor en el caso de las mujeres que en el de los hombres, lo que pone de relieve una relación empleo-población mucho menor.

Se prevé que para 2022 el 27,4% de las mujeres jóvenes de todo el mundo estén empleadas, frente al 40,3% de hombres jóvenes. Ello pone de manifiesto que los hombres jóvenes son casi 1,5 veces más proclives a tener empleo que las mujeres jóvenes.

La brecha de género, que ha dado pocas señales de reducirse a lo largo de los últimos dos decenios, es mayor en los países de ingresos medianos bajos, a saber, de 17,3 puntos porcentuales, y menor en los países de ingresos elevados, en los que se registran 2,3 puntos porcentuales.

Diferencias a escala regional

Se prevé una recuperación dispar del desempleo juvenil con respecto a los países de ingresos bajos o medianos y los países de ingresos elevados.

Éstos son los únicos en los que cabe esperar que para finales de 2022 se alcancen índices de desempleo juvenil equiparables a los de 2019, al tiempo que en los demás grupos de países por ingresos se prevé que dichos índices se mantengan más de un punto porcentual por encima del valor registrado antes de la crisis, según se refleja en el informe.

En los países de América Latina, el índice de desempleo juvenil sigue siendo muy elevado, y se prevé que alcance el 20,5% en 2022. Históricamente, dicho índice de desempleo ha sido más elevado en el caso de las mujeres que en el de los hombres, aunque la crisis exacerbó esa tendencia.

La situación es muy diferente en América del Norte, en la que se prevé que el índice de desempleo juvenil alcance un 8,3%, proporción inferior al promedio mundial.

En Europa y Asia Central se prevé que el índice de desempleo juvenil rebase en 1,5 puntos porcentuales el valor promedio mundial registrado en 2022, con un 16,4% frente al 14,9%, respectivamente.

Pese a que se han logrado avances sustanciales en cuanto a reducción del desempleo juvenil, ya sea el que afecta a mujeres o a hombres, cabe esperar que los efectos de la guerra en Ucrania, tanto los reales como los susceptibles de producirse, influyan en los resultados.

Se prevé que el índice de desempleo juvenil en la región de Asia y el Pacífico alcance el 14,9% en 2022, la misma proporción que el valor promedio mundial, si bien existe una amplia disparidad en cuanto a subregiones y países.

El pasado 24 de julio, se publicó el Decreto Supremo N° 014-2022-TR que modifica el Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo introduciendo cambios substanciales respecto a cómo se encontraban reguladas la libertad sindical, las negociaciones colectivas y del derecho a huelga en el país.

Es importante señalar que las modificaciones realizadas se han realizado sin respetar el necesario diálogo social que exigen las normas de carácter laboral para que tengan legitimidad social para su aprobación y para su cumplimiento pacífico y efectivo.

Ello, al igual como cuando se emitió el Decreto supremo 001-2022-TR cambiando, de manera ilegal, las reglas sobre la tercerización laboral. De esta manera, nuevamente el Ejecutivo obvió el cumplimiento de los compromisos internacionales ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que exigen que las normas laborales sean producto de un dialogo social tripartito y democrático, que debe llevarse en el seno de del Consejo Nacional de Trabajo (CNT).

A continuación, presentamos los principales cambios que se han aprobado:

1. Supuestos de sindicalización

• Permite la sindicalización de trabajadores independientes, como los locadores de servicios u otras modalidades similares de servicios personales.

• Permite que los trabajadores se pueden afiliar directamente a federaciones o confederaciones de trabajadores, sin estar afiliados a un sindicato.

2. Tipos de sindicatos que se pueden formar

La norma modificada permitía que se constituyan sindicatos de empresa, de actividad, de gremio y de oficios. La nueva regulación permite que se constituyan sindicatos “en cualquier ámbito que los trabajadores estimen conveniente”, haciendo mención expresa en forma adicional a la posibilidad de formar sindicatos de “grupos de empresas”, de “cadena productiva” o de “redes de subcontratación”

3. Elección de delegados de los trabajadores cuando no haya sindicato

En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, se puede elegir a dos delegados que los representen ante el empleador. De acuerdo con el nuevo reglamento, ya no se requerirá que sean elegidos por más de la mitad de los trabajadores de la empresa, sino que bastará con mayoría de los trabajadores que asistan a la reunión que convoquen para elegirlo.

4. Protección del fuero sindical para dirigentes y delegados

La norma modificada establecía supuestos específicos de protección del fuero sindical a un número especifico de trabajadores dependiendo del tipo o tamaño del sindicato de acuerdo a lo dispuesto en la Ley. El reglamento aprobado señala de manera general que están comprendidos los delegados de las secciones sindicales y los dirigentes de sindicatos, federaciones y confederaciones, o los representantes designados por estos, acreditados para participar en espacios de diálogo socio laboral, de naturaleza bipartita o tripartita, en calidad de comisiones oficiales encargadas de estudiar problemas de interés general o nacional.

5. Supuestos de «actos de concurrencia obligatoria»

La Ley señala que el empleador esta obligado a conceder permisos y licencias remuneradas a los dirigentes de sindicatos para la asistencia a “actos de concurrencia obligatoria”, hasta por 30 días por año y por cada dirigente o mas allá de ese límite si se acuerda en convenio colectivo.

El reglamento modificado establecía que los actos de concurrencia obligatoria son los convocados por autoridad judicial, policial o administrativa y los acordados en la convención colectiva. Sin embargo, la nueva disposición agrega que, también lo son los que establezca el estatuto del sindicato o los que determine su Junta Directiva, bastando comunicación al empleador durante el primer mes de mandato.

6. Cuotas sindicales

Para efectos de que el empleador deduzca las cuotas sindicales, legales, ordinarias y extraordinarias de los trabajadores afiliados, regulan la comunicación al empleador de la afiliación directa o indirecta del sindicato a la federación o confederación. Entendiéndose por “afiliación indirecta” la relación establecida entre un sindicato y una confederación, a través de la afiliación de dicho sindicato a una federación que a su vez está afiliada a una confederación.

7. Facilita inscripción en el registro sindical

El registro de las organizaciones sindicales se efectuará aplicando la aprobación automática a la sola presentación de la solicitud, quedando sujeto a una fiscalización posterior por muestreo. Anteriormente, se hacía una evaluación previa para la revisión de los requisitos de su constitución (acta de asamblea general, estatutos, nómina con información detallada de los afiliados o de las organizaciones sindicales si se trataba de una federación).

8. Alcances del convenio colectivo

Se dispone que el empleador no puede extender, de forma unilateral, los alcances de una convención colectiva a otros trabajadores no comprendidos en el ámbito del convenio.

9. Declaración de procedencia de una huelga

Se facilita la declaración de huelga estableciendo que se trata de un procedimiento administrativo de evaluación previa con silencio positivo, para lo cual la Autoridad Administrativa de Trabajo cuenta con tres días hábiles para pronunciarse.

10. Efectos de la huelga

Se regula que no puede pactarse en contra de la abstención de los trabajadores de laborar durante la huelga.

Asimismo, se precisa que el empleador no podrá utilizar personal de reemplazo, de manera directa o indirecta, para realizar las actividades de los trabajadores en huelga ni mantener activos los procesos o actividades afectadas. Asimismo, el empleador se encuentra prohibido de facilitar el acceso a sus labores al personal y de realizar cualquier acto que impida u obstruya el ejercicio de la huelga.

11. Arbitraje

Se otorga el arbitraje potestativo solamente a los trabajadores y en forma alternativa a la huelga.

En caso de estar en huelga, los trabajadores pueden solicitar por escrito al empleador iniciar un arbitraje. En la norma que ha sido modificada, en este supuesto el arbitraje procedía con la aceptación del empleador, si es que se deponía la huelga, sin embargo, en la nueva regulación se ha eliminado este requisito por lo que el arbitraje podría darse sin que se deponga la huelga

12. Disolución judicial del sindicato

La disolución judicial de una organización sindical por pérdida del número mínimo de afiliados, sólo puede ser declarada una vez que se haya verificado que las razones que motivaron la disminución de miembros del sindicato por debajo del mínimo legal, no responden a la comisión de actos antisindicales. Para el cómputo del número mínimo de afiliados se seguirá considerando a los trabajadores sindicalizados despedidos que hubieran denunciado la antisindicalidad del despido o la no renovación de contrato sujeto a modalidad ante la inspección del trabajo o demandado la reposición en sede judicial, en tanto el proceso no hubiera concluido.

13. Derecho de sindicación del personal de dirección y de confianza

El personal de dirección y de confianza no es representado por la organización sindical, ni se considera en el número total de trabajadores del ámbito para efectos de determinar si se cumple con el requisito de la mayoría absoluta, salvo que el estatuto de la organización sindical admita expresamente su afiliación

14. Obligación de entregar información mínima por parte del empleador para la negociación

Se establece que el empleador debe entregar información mínima para la negociación colectiva, de por lo menos los tres últimos ejercicios económicos concluidos y al periodo preliminar de los meses concluidos del presente ejercicio, de ser el caso, y debe incluir:

• Estado de Situación Financiera (Balance General), Estado de Resultados (Estado de Ganancias y Pérdidas), Estado de flujo de efectivo y Estado de cambios en el patrimonio neto.
• Las boletas de pago de remuneraciones de los trabajadores del ámbito negocial correspondiente a los últimos seis meses anteriores a la fecha de la solicitud de información.
• Informe Auditado de los Estados Financieros o Memoria Anual más reciente, si lo hubiera.
• Cuadro de categorías y funciones vigente.
• Escala salarial y política salarial vigentes, si lo hubiera.

Relación de beneficios económicos y condiciones de trabajos otorgados por mandato legal, convenio colectivo o costumbre de la empresa, vigentes.

Alrededor de 70% de los empleos que se están generando en América Latina y el Caribe desde mediados de 2020 hasta el primer trimestre de 2021 son ocupaciones en condiciones de informalidad, de acuerdo a un documento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La reactivación de las economías de la región aún es insuficiente para recuperar los empleos perdidos durante la pandemia, y ha dado lugar a un mercado de trabajo caracterizado por una elevada tasa de desocupación y un fuerte predominio de las ocupaciones informales, explicó.

“No se están generando ni la cantidad ni la calidad de los empleos que requiere esta región para hacer frente a las secuelas de una crisis sin precedentes. El panorama laboral es complejo y plantea desafíos de grandes magnitudes”, destacó el director de OIT para América Latina y el Caribe, Vinícius Pinheiro, al presentar el estudio.

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“En 2021 son las ocupaciones informales las que están liderando la recuperación parcial del empleo”, agregó Pinheiro, quien además recordó que “se trata de empleos que generalmente son inestables, con bajos salarios, sin protección social ni derechos”

El director de OIT añadió que “la estrecha vinculación entre informalidad laboral, bajos ingresos y desigualdad se ha hecho aún más evidente en este contexto”.

Empleo e informalidad

La nota técnica “Empleo e informalidad en América Latina y el Caribe: una recuperación insuficiente y desigual ” revisa los cambios detectados en los mercados laborales, en los ingresos y en la desigualdad durante los últimos meses, abordando tanto los impactos de la crisis como la recuperación de puestos de trabajo registrada a medida que se recuperaban algunas actividades económicas.

“En el primer trimestre de 2021, alrededor del 76% de los trabajadores independientes, y algo más de un tercio de los asalariados, eran informales”, añade la nota técnica y explica que “si bien es prematuro para afirmar que se está observando un proceso de informalización de las ocupaciones previamente formales, teniendo en cuenta experiencias de crisis previas, este es un riesgo latente importante”.

El documento analiza las dinámicas de la informalidad registradas por la pandemia, destacando un comportamiento atípico, pues a diferencia de otras crisis las ocupaciones informales no aumentaron ni ofrecieron refugio para quienes perdían empleos formales.

Por el contrario, las medidas necesarias para enfrentar la crisis sanitaria tuvieron como correlato un fuerte impacto en la destrucción de ocupaciones informales y la pérdida de ingresos de las personas que trabajaban en estas condiciones, quienes se encontraron sin redes de protección social, y sin posibilidades de acceder a programas de reducción de horas o de teletrabajo.

En muchos casos, esto determinó incluso la reducción temporal de las tasas de informalidad en algunos países.

Con el nuevo escenario de una recuperación más intensa de las posiciones informales, es posible que en muchos países la tasa de informalidad sea similar, o incluso superior a la observada antes de la pandemia, cuando afectaba a alrededor de 51% de los ocupados.

Recuperación insuficiente del empleo

Junto con la informalidad, la región experimenta una recuperación insuficiente de los puestos de trabajo, de acuerdo con los datos de la nota técnica.

Destaca que en la reducción de la ocupación entre el primer y segundo trimestre de 2020, en el peor momento de la crisis por COVID-19, llegó de algo más de 43 millones de empleos.

“La posterior recuperación desde ese momento hasta el primer trimestre de 2021 fue de alrededor de 29 millones. Por lo tanto, el aumento de la ocupación no logró compensar completamente la pérdida anterior”, destacó el documento. Alrededor de 30% de los empleos perdidos aún no se han recuperado.

Al mismo tiempo, a comienzos de año se arrastraban indicadores laborales críticos. En la comparación interanual entre el primer trimestre de 2020 e igual trimestre de 2021 se observaba una reducción promedio para la región de 3,5 puntos porcentuales en la tasa de ocupación, y una contracción en la tasa de participación económica de 2,6 puntos porcentuales.

Además, hubo un alza de 2 puntos porcentuales en la tasa de desocupación.

Ello arroja para el primer trimestre del corriente año un valor de 59% de tasa de participación económica y 52,6% de tasa de ocupación, en ambos casos las más bajas en al menos una década, y de 11% de tasa de desocupación, lo que implica que alrededor de 32 millones de personas estaban buscando activamente un empleo sin conseguirlo.

La reducción en la tasa de participación ha sido una peculiaridad de esta crisis, durante la cual millones de personas prefirieron salir de la fuerza laboral ante la perspectiva de buscar empleos que no estaban disponibles.

Cuando muchas de esas personas retornen a buscar empleo, sumados a otras que necesitarán ingresos tras la crisis, habría presiones adicionales tanto sobre la tasa de desocupación como sobre los niveles de empleo informal.

Mujeres y jóvenes

La nota técnica de la OIT además dice que las mujeres, los jóvenes y las personas de menores calificaciones han sido desproporcionadamente afectados por la contracción del empleo y los ingresos, y resultan afectados con mayor fuerza por los impactos desigualadores y de aumento de la pobreza de esta crisis en la región, dice la nota técnica.

La autora de este análisis, la especialista en economía laboral de OIT, Roxana Maurizio, destacó que en el caso de las mujeres, se produjo un retroceso en la participación laboral después de décadas durante las cuales se había registrado un aumento en su incorporación a la fuerza de trabajo.

«Hace más de 15 años que no se registraba una tasa tan baja de participación económica de las mujeres”, expresó.

Frente a un panorama laboral caracterizado por una reactivación económica con insuficiente impacto en el empleo, “la región requiere adoptar una agenda de políticas integrales, consensuadas y de gran alcance, centrada en las personas, que apuntale la creación de más puestos de trabajo formales”, explicó Maurizio.

Estrategias

Las medidas deben ir de la mano de estrategias para reconstruir el aparato productivo, incluyendo la creación de nuevas empresas y el aumento de la productividad de aquellas empresas que lograron sobrevivir a la crisis.

La nota técnica destaca que las medidas especialmente enfocadas en mejorar la generación de empleo buscan evitar que la crisis se prolongue y deje cicatrices de largo plazo.

“Las disímiles velocidades de recuperación del empleo entre diferentes grupos de trabajadores y los crecientes niveles de desigualdad y pobreza no sólo pueden limitar fuertemente el crecimiento económico, sino que pueden incrementar el grado de malestar social en la región”, dice el documento.

La región de América Latina y el Caribe ha reportado avances en materia de regulación del teletrabajo. Sin embargo, el aumento sin precedentes de esta modalidad de trabajo expuso una multiplicidad de desafíos que deben ser abordados, señaló la Organización Mundial del Trabajo (OIT).

“Sin controles adecuados, el teletrabajo o trabajo desde el domicilio podría derivar en relaciones laborales que no reconozcan la dependencia y, por lo tanto, en aumentos del trabajo independiente o en relaciones laborales encubiertas”, afirmó la OIT en su informe «Desafíos y oportunidades del teletrabajo en América Latina y el Caribe».

Los temas de la seguridad social, del cumplimiento de las jornadas, de libertad de asociación, de acceso a la formación laboral, de salud y seguridad en el lugar de trabajo, entre otros, forman parte de los temas a considerar.

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Desafíos del teletrabajo

El informe destacó algunos aspectos relevantes que deben ser abordados para enfrentar los desafíos del teletrabajo:

1. Principio de voluntariedad y acuerdo entre las partes.

2. Organización y tiempo de trabajo.

3. Seguridad y salud en el trabajo.

4. Equipamiento y elementos de trabajo.

5. Protección del derecho de privacidad de los trabajadores.

6. Dimensión de género y teletrabajo.

7. El papel de los actores sociales.

8. Relación laboral y cumplimiento de la legislación.

Diálogo

La nota técnica de la OIT destacó que para abordar estos temas es clave el diálogo entre gobiernos, empleadores y trabajadores.

“Desde la perspectiva de las empresas, la modalidad de teletrabajo también representa desafíos para garantizar la continuidad de las operaciones y mantener los niveles de productividad requeridos para su supervivencia», agregó.

“Resulta fundamental considerar las lecciones aprendidas durante la pandemia”, refirió la nota técnica de la OIT, pero también indicó que para futuros análisis sobre este tema “se requiere contar con estadísticas oficiales que brinden información adecuada, comparable y actualizada” sobre el teletrabajo en América Latina y el Caribe.

La Organización Internacionald el Trabajo (OIT) indicó que, según sus estimaciones preliminares, en el peor momento de la crisis sanitaria del Covid-19, en el segundo trimestre de 2020, unas 23 millones de personas transitaron hacia el teletrabajo en América Latina y el Caribe.

Al igual que en otros lugares del mundo, esta modalidad surgió como un mecanismo para garantizar la continuidad de ciertas actividades económicas y, con ello, de la relación laboral.

Sostuvo que el teletrabajo irrumpió en los mercados laborales de América Latina y el Caribe como una manera de enfrentar las consecuencias de la pandemia Covid-19, permitiendo la continuidad de actividades en algunos sectores en el contexto de una caída devastadora de la actividad económica, con pérdida de empleo, caída de los ingresos y cierre de empresas.

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Cifras del teletrabajo

La OIT indicó que en los países de la región donde existen datos disponibles entre el 20% y 30% de los asalariados que estuvieron efectivamente trabajando lo hicieron desde sus domicilios durante la vigencia de las medidas de confinamiento. Antes de la pandemia, esa cifra era inferior al 3%.

“La crisis causó una aceleración de tendencias en los mercados laborales, lo cual deja la sensación que junto a la situación dramática de la pérdida de empleo el futuro del trabajo se estuviera manifestando antes de lo esperado”, dijo el Director de OIT para América Latina y el Caribe, Vinícius Pinheiro.

«El teletrabajo ayudó a amortiguar los impactos negativos de la crisis en los mercados de trabajo contribuyendo a la preservación de millones de empleos», refirió.

«Tras la recuperación seguramente seguirá siendo una opción y generando nuevas oportunidades, aunque está claro que aún está pendiente responder a desafíos tanto para los trabajadores como para las empresas que debieron implementarlo rápidamente”, agregó Pinheiro.

Alcance

El informe destacó que aunque es muy temprano para predecir el alcance efectivo del teletrabajo, será necesario que los países y las sociedades estén preparados para asumir que esta modalidad llegó para quedarse.

Ello ya sea como una solución conveniente para algunas personas y empresas, o a través de la proliferación de formas híbridas que combinen trabajo en el establecimiento con trabajo desde el hogar.

El análisis de la OIT dice que si bien ya antes de la pandemia existía el trabajo desde el domicilio, este abarcaba principalmente a trabajadores por cuenta propia, o en situaciones especiales se combinaba con trabajo en el establecimiento.

“Pero en el contexto de cuarentena pasó, en mucho casos, a ser la modalidad exclusiva de trabajo”.

Asalariados formales

Sin embargo, indicó, no todos los trabajadores pudieron hacer uso de esta modalidad.

«Fueron principalmente las personas asalariadas formales, con alto nivel educativo, con relaciones de empleo estables, en ocupaciones profesionales, gerenciales y administrativas, y por supuesto con acceso a las tecnologías necesarias para llevar a cabo sus tareas, quienes registraron los mayores aumentos del teletrabajo”, explicó Roxana Maurizio, especialista regional en economía laboral de la OIT.

El informe resaltó que tuvieron mucho menor acceso al teletrabajo “los trabajadores informales, cuentapropistas, jóvenes, de menores calificaciones y de bajos ingresos laborales, quienes experimentaron las mayores pérdidas de empleo y de horas trabajadas, especialmente en la primera mitad de 2020”.

TICS

De acuerdo con Maurizio también es importante considerar que en una región caracterizada por estructuras laborales con baja intensidad global en el uso de TICs y con elevadas brechas tecnológicas “era esperable que la difusión de la modalidad de trabajo a domicilio y, en particular del teletrabajo, no fuera homogénea entre los diferentes grupos de trabajadores”.

Por otra parte, la especialista de OIT agregó que antes de esta crisis el teletrabajo era considerado como una alternativa para lograr mejor conciliación entre la vida familiar y la laboral, pero durante el cierre provocado por la pandemia la situación fue compleja pues además cerraron las escuelas y se incrementaron las demandas de cuidado.

“Esto afectó en forma especial a las mujeres, dado que las responsabilidades familiares siguen recayendo mayormente sobre ellas”, precisó Maurizio, autora de la nota técnica “Desafíos y oportunidades del teletrabajo en América Latina y el Caribe”.

Más de uno de cada seis jóvenes ha dejado de trabajar desde el comienzo de la pandemia del COVID-19, mientras que quienes siguen empleados han visto reducir sus horas de trabajo en un 23%, asegura la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Según el Observatorio de la OIT: La COVID-19 y el mundo del trabajo. 4a edición, los jóvenes están siendo afectados de manera desproporcionada por la pandemia, y el incremento rápido y substancial del desempleo juvenil registrado a partir de febrero afecta más a las mujeres jóvenes que a los hombres jóvenes.

La pandemia inflige un triple impacto sobre los jóvenes. No sólo destruye sus empleos, sino también su educación y formación, y coloca grandes obstáculos en el camino de quienes buscan entrar en el mundo del trabajo o de cambiar empleo, advierte la OIT.

La crisis de la COVID-19 está afectando a los jóvenes – en particular a las mujeres – con mayor gravedad y rapidez que a cualquier otro grupo.»

Desempleo juvenial al alza

Según el organismo, en 2019, la tasa de desempleo juvenil de 13,6% era ya más alta que la de cualquier otro grupo poblacional. Había alrededor de 267 millones de jóvenes – o uno de cada cinco a nivel mundial – que no trabajaban, ni seguían una educación o formación profesional (nini). Los jóvenes de entre 15 y 24 años que estaban empleados tenían además mayores probabilidades de estar en formas de trabajo que los hacía más vulnerables, como ocupaciones mal remuneradas, en la economía informal, o como trabajadores migrantes.

“La crisis de la COVID-19 está afectando a los jóvenes – en particular a las mujeres – con mayor gravedad y rapidez que a cualquier otro grupo. Si no tomamos medidas inmediatas y significativas para mejorar su situación, el legado del virus podría acompañarnos durante décadas. Si su talento y energía son marginados por falta de oportunidades o de competencias, esto ocasionará un daño al futuro de todos nosotros y hará que sea mucho más difícil reconstruir una mejor economía post-COVID”, declaró Guy Ryder, director general de la OIT.

En ese sentido, el Observatorio pide a los gobiernos respuestas políticas urgentes, concretas y a gran escala dirigidas a apoyar a los jóvenes, incluidos programas amplios de garantía de empleo/formación en los países desarrollados, programas intensivos en empleo y garantías en las economías de ingresos medios y bajos.