En el Perú, la mujer tiene el derecho a una vida libre de violencia y discriminación, a la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y educativo, a la salud, educación, a la propiedad, la participación política y la planificación familiar. No obstante, a pesar de los avances legislativos, persisten desafíos que limitan el ejercicio pleno de estos derechos.

A continuación, se presentan las principales leyes y normativas vigentes en el país que garantizan y protegen los derechos de las mujeres en distintos ámbitos.

1. Ley N.° 27942: Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual

Esta norma tiene como objetivo prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en relaciones de autoridad o dependencia, sin importar la forma jurídica de la relación. Establece diversas obligaciones para los empleadores, como:

• Mantener un ambiente de respeto en el centro de trabajo.
• Capacitar a los trabajadores en normas y políticas contra el hostigamiento sexual.
• Reparar los perjuicios laborales ocasionados a la víctima y adoptar las medidas necesarias para que cesen las represalias ejercidas por el hostigador.
• Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) sobre los casos de hostigamiento y los resultados de las investigaciones.

2. Ley N.° 30364: Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar 

Esta ley busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, tanto en espacios públicos como privados. También protege a los integrantes del grupo familiar, especialmente a quienes están en situación de vulnerabilidad, por la edad o situación física. Establece mecanismos, medidas y políticas integrales para asegurar la prevención, atención y protección de las víctimas, y la reparación del daño causado. Dispone, además, la persecución y sanción de los agresores, incluyendo su reeducación, para que las mujeres y grupos familiares puedan vivir libres de violencia y ejercer plenamente sus derechos.

3. Ley N.° 31051: Protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en emergencia sanitaria

Esta norma dispone que las mujeres gestantes soliciten la reubicación en tareas que no pongan en riesgo su salud ni la del feto. El empleador está obligado a atender esta solicitud sin afectar los derechos laborales de la trabajadora.

Durante estados de emergencia sanitaria, el empleador debe identificar a las trabajadoras gestantes o madres lactantes cuya integridad o la de su menor hijo o hija son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto (teletrabajo) para el cumplimiento de sus actividades laborales.

Ley N.° 30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa

Su propósito es eliminar la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres. Para ello se establece:

• La obligación de definir categorías, funciones y remuneraciones basadas en el principio de “igual remuneración por igual trabajo”, en concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, así como del lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor.
• La prohibición de despidos o la no renovación de contratos debido a embarazo o periodo de lactancia. Esta norma se alinea con el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad.

Decreto Supremo 003-97-TR: TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 

Declara nulo el despido basado en razones de género, embarazo, discapacidad, religión, opinión, idioma, o cualquier otra forma de discriminación. En el caso de embarazo, se presume que el despido es discriminatorio si el empleador no prueba la existencia de una causa justa.

Ley N.° 26644: precisa el goce del derecho de descanso prenatal y posnatal

Modificada por la Ley 30792, garantiza:

– 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso posnatal.

– La posibilidad de diferir el descanso prenatal y acumularlo al posnatal, según la decisión de la trabajadora.

– Que estos periodos sean considerados como días efectivamente laborados para el cálculo de utilidades.

Ley N.° 26790: Subsidios por maternidad y lactancia

Establece beneficios económicos para las madres trabajadoras aseguradas:

• Subsidio por maternidad: compensa el tiempo de licencia por maternidad con pago durante 98 días, ampliable en casos de parto múltiple o discapacidad del recién nacido.
• Subsidio por lactancia: es un beneficio que otorga EsSalud a la madre del recién nacido vivo, con el fin de contribuir a su cuidado. Es un pago único equivalente a S/ En caso de parto múltiple, el subsidio se entrega por cada niño.

Ley N.° 29896: Implementación de lactarios en centros de trabajo 

Obliga a todas las instituciones públicas o privadas con 20 o más trabajadoras en edad fértil (15 a 49 años) a implementar un espacio adecuado para la extracción y conservación de leche materna durante la jornada laboral.

Ley N.° 27591: Permiso por lactancia 

Establece que las trabajadoras del sector público y privado tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año. Este tiempo puede ser fraccionado en dos periodos iguales dentro de la jornada laboral. 

Ley N.°31155: Ley que previene y sanciona el acoso contra las mujeres en la vida política 

Establece mecanismos de atención, prevención, erradicación y sanción del acoso contra las mujeres, por su condición de tales, en la vida política, con la finalidad de garantizar el ejercicio pleno de sus derechos políticos y que participen en igualdad de condiciones. 

Código Penal, Artículo 108-B: Penalización del feminicidio

Establece sanciones severas para quienes asesinen a una mujer por su condición de tal:

• Pena mínima de 20 años.
• Pena mínima de 30 años, si la víctima es menor edad, mayor, embarazada, tiene discapacidad o ha sufrido violencia sexual.
• Si hay dos o más agravantes, la pena será cadena perpetua.

Ley N.° 31030: Participación política y derechos electorales

Establece que las listas electorales deben cumplir con la paridad y alternancia de género, garantizando la participación equitativa de mujeres y hombres en los procesos electorales.

Retos pendientes

Si bien en el Perú se han implementado diversas leyes para la protección de los derechos de la mujer, aún persisten desafíos importantes que impiden su ejercicio pleno. La violencia de género, la brecha salarial, la discriminación laboral y el acceso a la educación y salud siguen siendo problemas latentes.

Es fundamental que estas normativas no solo existan, sino que se apliquen de manera efectiva. La eliminación de la violencia y la discriminación contra las mujeres requiere un compromiso integral del Estado, las empresas y la sociedad en su conjunto, con el fin de garantizar un futuro con igualdad de oportunidades para todos.

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Según el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, las faltas graves a nivel laboral son aquellas acciones u omisiones del trabajador que afectan gravemente la relación laboral o el ambiente de trabajo. El artículo 25. ° del mencionado decreto contiene un listado de las acciones u omisiones que pueden ser sancionadas con el despido. Entre estas tenemos el denominado incumplimiento de las obligaciones de trabajo, lo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

Al respecto, debemos considerar que la Sentencia de Casación Laboral N.° 6503-2016-Junín, estableció que “las obligaciones asumidas por las partes, con motivo del contrato de trabajo, no se limitan únicamente a las pactadas en el contrato escrito, sino que las mismas derivan también de las disposiciones normativas que la regulen”.

La mencionada sentencia dispone que el despido “requiere que la conducta del trabajador no solo produzca un incumplimiento de sus obligaciones laborales sino, que esa omisión rompa la confianza depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga que la relación laboral se torne insostenible, siendo irrelevante que el incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, ya que, lo que se sanciona es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo lo último lo que califica de lesivo el comportamiento del trabajador, dando lugar a que se le sancione”.

Cabe señalar que, si bien existen posiciones que consideran que la gravedad de las faltas debe configurarse de manera inmediata para justificar la extinción del vínculo laboral, es recomendable tomar en cuenta lo mencionado por los doctores Quispe Chávez y Mesinas Montero, quienes, en su libro “El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional”, señalan que en “algunas ocasiones deriva de su reiteración, es decir que aisladamente considerada una conducta no puede reputarse grave, pero apreciada como conducta permanente en el tiempo, si configura gravedad”.

Finalmente, le recomendamos que considere lo señalado, a efectos de evaluar de manera integral la configuración de esta falta grave, y así evitar estar frente a un despido pasible de ser sancionado mediante reposición o indemnización, según corresponda.

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Aún persiste la creencia errónea de que, al compartir menos información con los trabajadores sobre el contenido o alcance de las relaciones laborales, se evitan conflictos o contingencias futuras.

Mantener la asimetría informativa con los empleados ha sido utilizada durante mucho tiempo como un mecanismo para evitar enfrentar diversas situaciones, no necesariamente con la intención de incumplir las normas laborales, sino más bien por desconocimiento, ineficiencia operativa o desorganización en la gestión del personal.

No obstante, esta asimetría informativa está perdiendo terreno. Hoy en día, debido a plataformas como YouTube o TikTok, es fácil encontrar una gran cantidad de contenido que, de manera clara y sencilla, explica diversos aspectos del ámbito laboral en el Perú. Esto ha permitido a los empleados estar más informados y preparados para hacer valer sus derechos.

Relaciones laborales: Ejemplos de cómo la información se ha democratizado

1. Pago de gratificaciones: las gratificaciones deben pagarse a más tardar el 15 de julio y diciembre. Sin embargo, muchas empresas guardan silencio cuando esta fecha cae en domingo, feriado o día no laborable. Actualmente, las redes sociales están llenas de videos que aclaran que no hay prórroga para el pago de gratificaciones, lo que lleva a que el 14 por la tarde, muchos trabajadores soliciten su pago sin esperar excusas.

1. Contratos por necesidad de mercado: estos contratos están diseñados para cubrir incrementos coyunturales de la producción debido a variaciones sustanciales en la demanda. No obstante, el término “variación sustancial” suele copiarse literalmente en los contratos, lo que genera incumplimientos y desnaturalización de estos. Hoy, las redes sociales ofrecen múltiples ejemplos de lo que realmente significa una «variación sustancial de la demanda», como la creciente compra de ciertos productos que se generó durante la pandemia. Estos hechos deben estar correctamente descritos en los contratos laborales.

1. Renuncias y exoneración en el aviso: cuando un empleado renuncia y solicita la exoneración de los 30 días de aviso previo, algunas empresas tardan en responder. La experiencia en asesoría laboral indica que, mientras las empresas debaten internamente entre hacer una oferta de retención o simplemente coordinar una entrega ordenada del puesto, los días pasan sin respuesta. En redes sociales, muchos videos explican que, si el empleador no responde en un plazo de tres días, el trabajador queda libre. Algunos videos incluso destacan cómo la Constitución consagra el derecho a la libertad de trabajo, lo que permite que, aun cuando el empleador haya dado respuesta denegando la exoneración, se configure el abandono de trabajo, sin afectar directamente la liquidación, dejando a la empresa en una situación vulnerable. En este caso, si el empleador se siente afectado, tendría que iniciar una acción legal, a manera de indemnización, lo que resulta complicado y costoso.

La transparencia como nueva estrategia

Estos ejemplos muestran cómo la asimetría informativa en el ámbito laboral se está reduciendo, lo que exige un enfoque distinto, donde las reglas sean claramente informadas, conocidas y reglamentadas en los documentos correspondientes, como el Reglamento Interno de Trabajo. Este instrumento, debe reflejar adecuadamente la realidad de las relaciones laborales en las empresas, y puede servir para enfrentar futuras contingencias o reclamos.

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Los representantes del sector empleador del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), comprometidos con el diálogo sociolaboral tripartito, participaron de la sesión de reinstalación de esta instancia que analiza la problemática laboral en el país.

Al respecto, es preciso señalar que los miembros del sector empleador han demostrado siempre una actitud de respeto ante los demás miembros del CNTPE, participando en todas sus convocatorias de buena fe y reconociendo la plena vigencia e importancia del diálogo socio laboral.

Durante la reinstalación del CNTPE, los representantes del sector empleador plantearon la conformación de una comisión tripartita, encargada de revisar los decretos supremos 001 y 014, así como trabajar en la promoción de la formalidad laboral y generar más empleo digno.

En la sesión, los representantes del sector empleador y de las centrales sindicales mostraron su disposición al diálogo para recuperar la confianza entre todos los miembros del CNTPE.

Por parte del sector empresarial participaron los representantes de la Asociación de Exportadores (ADEX); de la Asociación de Bancos del Perú (ASBANC); de la Asociación Empresarial Gamarra; de la Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO); de la Cámara de Comercio de Lima (CCL); de la Sociedad de Comercio Exterior del Perú (COMEXPERÚ); de la Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP); de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI); y de la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE).

Así también los representantes de las centrales sindicales de la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP); de la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP); de la Confederación de Trabajadores del Perú (CTP); y de la Central Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT-Perú). 

¿Cuál es la situación actual de la educación ocupacional?

A nivel mundial, la situación de la educación ocupacional de los países es mala ya que enfrenta una serie de problemas. Una de ellas es que hay una alta escasez de destrezas en los jóvenes lo que les impide insertarse al mercado laboral.

A la vez hay un menor  número de estudiantes matriculados y graduados de escuelas ocupacionales. Ello se ve tanto a nivel de escuelas secundarias o post secundarios, lo que ha generado escasez de mano de obra.

Según las estadísticas,  aproximadamente del total de graduados universitarios en el mundo, cinco de cada 9 terminan trabajando en otra actividad, que no es la carrera que eligieron, lo que trae consigo un desfase en el mercado laboral.

Por tanto, hay muchos jóvenes estudiando diversas carreras universitarias para las cuales no hay puestos de trabajo, cuando la mayor parte de los empleos son ocupacionales.

En América Latina se estima que, entre el 70% al 80% de los trabajos son de tipo ocupacional. Sin embargo, entre el 70% al 75% de los estudiantes optan por una carrera universitaria.

¿Qué otra problemática también está presente?

A nivel formación ocupacional, no hay suficientes profesores, así como muchas universidades no están vinculadas al mercado laboral. Ello debido a que las entidades acreditadoras o el gobierno no exigen a las universidades vincular su oferta académica al mercado de trabajo.

Al ser esto un problema mundial, la organización suiza KOF, que mide indicadores económicos y de educación, considera que el mejor sistema educativo no es aquel que obtenga buenos resultados en la prueba PISA, sino aquel que logra una mejor red de conectividad entre el gobierno, empleadores y las instituciones educativas.

En ese sentido, ante esa efervescencia, son varios países los que han realizado cambios para estimular y fomentar que más jóvenes se integren a la educación ocupacional.

¿Y qué frena a que más jóvenes no regresen a la carrera ocupacional?

Aquí prima la desvalorización de las carreras ocupacionales, porque básicamente los grupos de influencias (entorno familiar, maestros y amistades) mantienen un discurso menospreciando la importancia de estas carreras frente a las carreras tradicionales.

El problema de la desvalorización es uno de los más grandes y de gran reto para los países, porque es un problema difícil de cuantificar lo que impide la creación o el diseño de leyes para solucionarlo.

¿Y qué están haciendo las grandes economías para solucionar estos temas?

Un ejemplo es China, país que ha realizado una reforma educativa en el 2019, donde se invita a los profesores académicos a tomar cursos técnicos, ello ante la escasez mundial de profesores ocupacionales y que va en línea con el interés de este país de establecer una educación de calidad.

Ante esta situación es muy probable que, en el corto plazo China, mediante una ley, obligue a las escuelas secundarias ser ocupacionales, considerando que la mayor parte de los puestos de trabajo en el mundo son de este tipo. Por tanto, es importante mencionar que la columna vertebral de las economías mundiales es el trabajo ocupacional.

Si nuestros países lograran contar con una ley que promueva a que todas las escuelas sean ocupacionales, los estudiantes obtendrían un certificado que los insertaría en el campo laboral. Ello no quiere decir que los jóvenes van a estar impedidos de estudiar una carrera universitaria. Es decir, queremos que el joven tenga una carrera ocupacional y pueda desarrollar también una carrera profesional académica universitaria.

¿Y cuáles son las carreras ocupacionales más solicitadas en el mercado laboral?

Ello depende de cada país. Así lo indica un estudio realizado por la KOF Suiza, el cual indica que el mercado laboral de cada país es distinto, por tanto, las escuelas, instituciones de nivel secundario o universitario deberían estar alineadas a la demanda laboral de su país.

Estas carreras están más relacionadas con tecnología, computadoras, entre otros, las que son indispensable para actualidad y el futuro.

Por ejemplo, en Perú hay una serie de empresas mineras las que necesitan mano de obra especializada, también hay demanda por personal para el sector gastronómico, seguridad, entre otros. Pero en el caso de Puerto Rico, las carreras están más relacionadas al sector servicio (refrigeración), salud (enfermería) y seguridad.

Este tema y otros serán parte de mi ponencia en el VIII Foro Internacional de Educación: desafíos que plantea la formación ocupacional, que organiza la Cámara de Comercio de Lima. Este evento se llevará a cabo de manera presencial el 18 de mayo en la sede del gremio empresarial en Jesús María.

En el país, más de 7 millones de mujeres peruanas conforman la Población Económicamente Activa (PEA), cuyas actividades se concentran principalmente en el sector servicios, comercio y sector agrícola.

Así lo destacó, la presidenta de la Cámara de Comercio de Lima, Rosa Bueno de Lercari, durante el XX Foro Internacional de la Mujer Empresaria y Emprendedora 2023: La Importancia del Rol de la Mujer en la Comunidad y en el Mundo de los Negocios, evento presencial organizado por el gremio empresarial.

Sostuvo que estas cifras demuestran la creciente participación de la mujer peruana en la fuerza laboral y en el desarrollo de emprendimientos, especialmente en las micro y pequeñas unidades productivas, las cuales constituyen un importante factor en el crecimiento de la economía peruana y un soporte directo a sus familias.

“No obstante, en el país todavía faltan implementar normas y regulaciones para proteger los derechos de las mujeres, considerando que la mayoría de ellas, son gestoras de sus propios negocios, y que diariamente luchan para seguir creciendo”, refirió.

Mujeres emprendedoras

Por su parte, la presidenta de la Comisión Desarrollo de la Mujer Empresaria y past president de la CCL, Yolanda Torriani, reiteró el compromiso del gremio empresarial de seguir apoyando distintas iniciativas empresariales y de emprendimiento, sobre todo aquellas dirigidas por mujeres.

“En estos últimos años, el esfuerzo y la participación de las mujeres en el ámbito empresarial ya empieza a visibilizarse y sirve de inspiración para aquellas que buscan empoderarse y crear empresas”, comentó.

Frente a ello, instó al trabajo conjunto y articulado entre autoridades, el gobierno y la academia. “Debemos derribar todas las barreras que impiden nuestro crecimiento y salir siempre adelante”, remarcó.

Valor central

En el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, el embajador de la Unión Europea en el Perú, Gaspar Frontini, resaltó el compromiso del bloque con los derechos de las mujeres en su diversidad, al considerarlo como “valor central”.

Asimismo, destacó la labor de la CCL por su acción empresarial responsable e igualitario que contribuye a empoderar las mujeres emprendedoras y empresarias peruanas, siendo el XX Foro Internacional de la Mujer Empresaria y Emprendedora uno espacio importante que merece total reconocimiento, teniendo en cuenta que las mujeres enfrentar muchos retos para compatibilizar la vida familiar con los negocios.

«Mientras no logremos una sociedad con iguales derechos y oportunidades, es necesario seguir empujando iniciativas de empoderamiento de las mujeres como el que organiza la CCL», expresó.

Igualdad de género

Por su parte, la presidenta del Comité Técnico de Normalización de Igualdad de Género de Inacal, Erika Cavero, resaltó la importancia de que las organizaciones tengan entre sus acciones y dirección, una política de igualdad de género con mayor participación de mujeres.

En ese sentido, presentó la Norma Técnica Peruana NTP 722.001:2022, sobre Sistemas de gestión de igualdad de género en el ámbito laboral, una norma que demandó un trabajo de más de 8 años.

“Ha sido un trabajo arduo el cual contó con el apoyo de la Comisión Desarrollo de la Mujer Empresaria de la CCL. Ello es un ejemplo claro que cuando nos unimos, hombres y mujeres, podemos alcanzar lo que anhelamos, sobre todo en una coyuntura tan difícil como hoy”, manifestó.

Hostigamiento sexual

Cabe mencionar que el evento también contó con la asistencia del Responsable del Programa de la Oficina Técnica de Cooperación en Perú, de AECID (Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo) y el director del Instituto de Investigación de la USMP, Arístides Vara Horna, quienes trataron sobre el hostigamiento sexual en las empresas, y sus efectos directos e indirectos en el ámbito laboral.

Según el estudio presentado, revela cifras preocupantes registradas en Lima Metropolitana. Por ejemplo: una de cada tres mujeres ha sufrido 7 episodios de hostigamiento sexual en últimos 12 meses, mientras el 76,1% de las mujeres acosadas sexualmente en el ámbito laboral no lo reconoce.

Inclusión financiera

En tanto, la gerente de Sostenibilidad de Credicorp, Silvia Noriega, presentó un estudio sobre la brecha de género en materia de inclusión financiera en el Perú, el cual se mantuvo en 7% por segundo año consecutivo. No obstante, el 14% de las mujeres peruanas alcanzó un nivel óptimo de inclusión financiera, dos puntos porcentuales más que el año anterior (12%).

Asimismo, indicó que las mujeres peruanas más incluidas en el sistema financiero son menores de 43 años, tienen un mayor nivel educativo, viven en zonas urbanas y tienen acceso a Internet.

Cabe anotar que, en esta vigésima edición del foro, la Cámara de Comercio de Lima otorgó un merecido reconocimiento a 25 mujeres empresarias que han contribuido al desarrollo del país.

En el mes de marzo, todas las personas e instituciones suelen abrazar el Día Internacional de la Mujer con un nuevo impulso para promover la equidad como pilar clave en el fomento de espacios de discusión y soluciones que equilibren las oportunidades laborales, tanto para mujeres como para hombres.

En esta reflexión de equiparar la cancha para colaboradoras y colaboradores, el estudio “What Women Want at Work” (Lo que quieren las mujeres en el trabajo) de ManpowerGroup, destaca que el grupo femenino valora mucho más el bienestar mental en una relación laboral, sobre todo en un periodo post pandemia. Tal es así que 1 de cada 3 mujeres desearía que su jefe o gerente comprendiera mejor el impacto de su carga laboral en su salud mental.

Para Silvana Cárdenas, directora de Right Management para LATAM, las industrias y negocios en el país están cada vez más preparados y con mejores estrategias de inclusión y equidad.

“La fuerza laboral femenina desea un mayor equilibrio entre la vida laboral y familiar; más flexibilidad de horarios en el inicio y fin de su jornada y mayor estabilidad laboral para alejarse del miedo de perder su empleo. Frente a estas demandas, los empleadores vienen promoviendo espacios de aprendizaje y mentoring, así como de liderazgo y feedback necesario para superar posibles puntos de mejora”, destaca la experta.

Voces en altavoz

En busca del bienestar mental de las mujeres, el estudio de ManpowerGroup también señala que el 19% de las colaboradoras desea que su jefe comprenda los desafíos de ser una madre que trabaja, demandando un rango de beneficios emocionales como, por ejemplo, días de asesoramiento o capacitación, días de bienestar y subsidios de bienestar mental.

En este punto coincide IPSOS Perú, cuando señala que en el país el 71% de las mujeres han experimentado más problemas de salud mental que los hombres (57%). Y el 60% de ellas dice haber sentido más ansiedad que los hombres (49%).

Asimismo, la investigación de ManpowerGroup informa que el 35% de las mujeres cambiaría el 5% de su salario por trabajar durante una semana de 4 días; mientras que un menor porcentaje (16%) haría lo mismo, pero por teletrabajar.

Ellas importan

La directora de Right Management para LATAM resaltó también que aproximadamente el 33% de los trabajadores de las empresas en el Perú son mujeres, y que actualmente muchas de ellas se sienten desmotivadas en sus centros de trabajo debido a que no reciben un adecuado training de sus líderes.

Esta situación está alineada con lo reportado por ManpowerGroup, pues la consultora precisa que más del 40% de mujeres trabajadoras no cree que su líder reconozca sus habilidades o potencial en el centro de labores.  

Esta situación hace que el 50% de las mujeres quiera dejar su empleo actual por otro que le ofrezca más salario y beneficios.

“Para cambiar este panorama, y hacer que las mujeres se sientan a gusto en sus trabajos, será importante que los líderes, y empleadores en general, fomenten más espacios de colaboración, promuevan sus iniciativas e ideas, ofrezcan capacitación, las involucren en desafíos constantes, destaquen sus logros y les otorguen más facilidades para que puedan desempeñar sus funciones adecuadamente, siguiendo un plan de crecimiento profesional”, finalizó Silvana Cárdenas.

El estudio What Women at Work encuestó a 4.000 mujeres en las regiones de América y Europa.

Entre los años 2010-2019 la informalidad laboral promediaba el 74% de la población ocupada (en ningún año descendió por debajo del 70%).

En 2020 la tasa se elevó hasta el 75%, lo que se traduce en alrededor de 11,2 millones de trabajadores informales; de los cuales el 48% son trabajadores por cuenta propia (2% empleadores y 46% independientes); 32% son asalariados (empleados u obreros); 18% son trabajadores familiares no remunerados (TFNR), categoría especial de trabajadores que apoyan en emprendimientos en casa, pero no reciben una remuneración en efectivo; y el 2% son trabajadores del hogar.

Para abordar esta problemática, es importante hacer un diagnóstico riguroso, pues en el ambiente político suele señalarse a las medianas y grandes empresas como las responsables, pero como se verá en el estudio son otros los frentes donde se concentra la informalidad laboral.

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En ese sentido, con base en información del módulo de empleo de la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho), el Instituto de Economía y Desarrollo Empresarial de la CCL (IEDEP) identificó y cuantificó los principales bolsones de informalidad durante 2020, para que las autoridades tomen medidas focalizadas que coadyuven a su reducción.

El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) considera como empleo informal a aquellos trabajadores que cumplen algunas de las siguientes condiciones: (i) los patronos y cuenta propia cuya unidad productiva pertenecen al sector informal; (ii) los asalariados sin seguridad social financiada por su empleador; (iii) los trabajadores familiares no remunerados, independientemente de la naturaleza formal o informal de la unidad productiva donde laboran.

Para el análisis se distinguirá entre el empleo informal del sector informal –negocios o empresas sin Registro Único de Contribuyente (RUC)– y el empleo informal del sector formal. Asimismo, en cada uno de estos sectores se estudiará, según declaraciones del encuestado, la categoría de ocupación principal de los trabajadores, el número de trabajadores del negocio o empresa y la actividad económica.

En el sector informal

En el periodo 2010-2019, la informalidad laboral ocupada en el sector informal promediaba el 78%. Sin embargo, en 2020 dicha tasa se disparó hasta el 84% debido a que ante la masiva pérdida de empleos se buscó un refugio en el sector informal de la economía.

En este sector, los trabajadores informales sumaron alrededor de 9,4 millones de personas, de los cuales el 99% laboran en empresas o negocios de hasta 20 trabajadores distribuidos en: (i) 58% como cuenta propia con mayor participación en las actividades agropecuaria, comercio y transporte; (ii) el 21% como TFNR, de los cuales casi las tres cuartas partes se desempeñan en la actividad agropecuaria; (iii) el 18% como obreros que laboran en la actividad agropecuaria, construcción y manufactura; y (iv) el 3% como empleados quienes principalmente laboran en comercio, alojamiento y restaurantes, y otros servicios.

Los trabajadores independientes no agropecuarios representan casi el 33% de la informalidad en el sector informal. Por tanto, es importante conocer su perfil. Para ello, se complementa el análisis con el módulo del trabajador independiente de la ENAHO, seleccionando solo las ocupaciones principales.

Los resultados indican que el 53% no sacó RUC, pues no lo considera necesario; y que el 33% no lo hizo por considerar que su negocio es pequeño.

Dentro de los que no sacaron RUC, el 55% trabaja sin local (como ambulantes, en el domicilio de los clientes, puestos improvisados o vehículo para transporte) y el 45% trabaja en local (dentro de las habitaciones de su vivienda, en taller comercial, mercado público, etc.).  A su vez, de los que tienen local el 65% es propio, el 17% es alquilado y el 18% es prestado u otro.

Finalmente, la informalidad en los que no tienen local alcanza al 93% mientras que en los que sí tienen local disminuye al 75%.

A la luz de los resultados, es evidente que la formalización laboral en este segmento requiere crear incentivos para formalizar los negocios de los trabajadores por cuenta propia, las empresas que contratan asalariados (principalmente microempresas) y los empleadores de los TFNR.

Asimismo, es fundamental mejorar la competitividad y productividad de este importante segmento de la economía, sobre todo en sectores como agropecuario, comercio, servicios y manufactura. La actual crisis ha golpeado al sector informal por su limitado acceso al financiamiento y baja productividad en la fuerza laboral.

Informalidad en el sector formal

En este sector se contabilizaron alrededor de 1,8 millones de trabajadores informales, de los cuales el 52% son asalariados en empresas de hasta 20 trabajadores, principalmente en las actividades otros servicios, comercio y manufactura mientras que el 12% son asalariados en empresas de 21 a 100 trabajadores, concentrados en los sectores otros servicios, construcción y manufactura.

En ambos grupos se debería evaluar la flexibilización de la remuneración mínima porque es muy probable que sea la principal barrera para la contratación formal considerando que en esos sectores y tamaños de empresas la productividad laboral es baja.

Asimismo, se podría flexibilizar las reglas de contratación de personal a tiempo parcial. El 5% son asalariados en empresas de 101 a 500 trabajadores focalizados en los sectores manufactura, servicios prestados a empresas y otros servicios; y se estima que un 11,4% corresponde a los trabajadores del hogar.

Por regiones

Cinco de las regiones más pobres del Perú tienen una informalidad que supera el 87%. Huancavelica (92,9%) y Cajamarca (90,8%) son las regiones con mayor porcentaje de trabajadores informales. Además, 15 regiones superan el 80% y otras tres superan el 70%. Moquegua (68,4%), Arequipa (65,9%), Ica (64,3%) y Lima (59,9%) son las que registran menor informalidad.

De acuerdo con lo analizado, la informalidad laboral tiene sus principales focos de concentración en los trabajadores por cuenta propia, asalariados y TFNR del sector informal; así como en un menor porcentaje en los asalariados del sector formal.

También se identificó que los trabajadores por cuenta propia no se formalizan por no considerarlo necesario, y que los asalariados (tanto del sector formal e informal) se desempeñan principalmente en empresas de menos de 20 trabajadores.

Para cada una de estas realidades se sugieren medidas como mejoras de la productividad laboral, de la competitividad de las empresas, evaluar un salario mínimo diferenciado según sectores y regiones, y reducir el costo por despido.

Cuando este artículo se redactó aún no se conocían los resultados de las Elecciones Presidenciales 2021, pero con base en sus planes de gobierno se destaca por parte de Fuerza Popular la creación de una Comisión Nacional para la Formalización para revisar la normatividad y trabas legales a la formalidad, además de recoger, clasificar y mantener información sobre las actividades que requieran reducir su brecha de informalidad.

Mientras que por parte de Perú Libre se propone orientar esfuerzos a defender la estabilidad laboral, fomentar una remuneración acorde con las necesidades básicas, ampliar la cobertura de la seguridad social, promover la capacitación de los trabajadores, entre otros.