La inclusión de las criptomonedas como bienes susceptibles de aporte social en la creación de empresas representa una noticia trascendental para el ecosistema emprendedor en el Perú. La reciente Resolución N.° 4920-2024-SUNARP-TR marca un antes y un después en el tratamiento de estos activos digitales, reconociéndolos como bienes muebles y permitiendo su utilización como parte del capital social en la constitución de empresas.

La resolución aclara que, a pesar de que las criptomonedas aún no cuentan con una regulación legal específica en el Perú, dado que son una figura relativamente nueva, nacida a partir de los avances tecnológicos, estas pueden ser clasificadas dentro de la relación de «bienes muebles» conforme al inciso 10 del artículo 886 del Código Civil.

Reconocimiento legal de las criptomonedas como bienes muebles

El pronunciamiento de la Superintendencia Nacional de los Registros Públicos (Sunarp) establece que, aunque las criptomonedas carecen de una regulación legal específica en el país, pueden ser clasificadas como bienes muebles según el inciso 10 del artículo 886 del Código Civil. Esta interpretación legal equipara las criptomonedas a otros bienes muebles no registrables, como laptops, mobiliario o mercadería, habilitando su uso en aportes de capital.

Proceso para la inclusión de criptomonedas como capital social

Para que las criptomonedas sean aceptadas como parte del capital social en una empresa, se deben cumplir ciertos requisitos:

1. Certificación del aporte: el gerente general o el representante legal autorizado de la empresa debe emitir una declaración jurada confirmando la recepción de las criptomonedas.
2. Informe de valorización: este documento debe detallar el valor de las criptomonedas al momento del aporte, generalmente basado en el valor de mercado. También debe incluir información específica como:

• El tipo de criptomoneda (por ejemplo, Bitcoin).
• El ID de transacción y los códigos asociados que identifiquen la transacción.
• La cantidad aportada y su valor unitario.

Implicaciones para el ecosistema emprendedor

Este avance normativo fortalece el marco legal para los emprendedores y startups en el Perú, ofreciendo mayor previsibilidad y estabilidad al momento de constituir empresas con criptomonedas como parte del capital. Además, fomenta la innovación y refleja una apertura a los cambios tecnológicos en el ámbito empresarial.

En conclusión, la Resolución N.° 4920-2024-SUNARP-TR no solo reconoce el valor de las criptomonedas en el mundo moderno, sino que también posiciona al Perú como un país que busca adaptarse a las nuevas dinámicas económicas globales, apoyando a los emprendedores en su búsqueda de soluciones innovadoras para la creación de empresas.

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Aunque se trata de una figura no regulada expresamente en el Perú; el empleo del pacto de permanencia en empresas es frecuente, especialmente en aquellos casos en los que las compañías optan por diseñar programas de capacitación atractivos, que permitan a los trabajadores acceder a líneas de carrera.

El ejemplo a considerar es muy sencillo. Es el caso de una empresa, que como empleador, quiere hacer una inversión importante, formando y capacitando a uno o más trabajadores. Ello con la expectativa de que dicha inversión (costo del plan de estudios) revierta en resultados favorables a futuro para la compañía, a través de un mejor desempeño o performance superior del empleado, a partir del desarrollo de nuevas competencias. ¿Qué hacer para asegurar que el trabajador, durante el tiempo que tome la capacitación o posterior a ella, continúe laborando para la empresa? A priori, la respuesta parece sencilla: pactar por escrito determinado tiempo de permanencia en la compañía.

Recomendaciones

No obstante, a falta de regulación expresa, es recomendable considerar entre otras, las siguientes recomendaciones: primero, la capacitación debe en la medida de lo posible, ser directamente proporcional al puesto laboral; por el contrario, si pone en situación de ventaja competitiva o de inmediata promoción al empleado, constituye un incentivo para optar por un nuevo trabajo, situación con la que el empleador tendrá que estar dispuesto a competir.

En segundo lugar, la penalidad puede considerar el cobro de la capacitación, por lo cual debe estar expresamente pactada. Es pertinente, además, realizar un control de la razonabilidad de la medida. Tercero, deben considerar trabajadores a plazo indeterminado, pues en el caso de los contratos a plazo fijo, se debe tomar  en cuenta que estos responden a un hecho particular y temporal previsto en la Ley.

Cuarto, emplee esta figura considerando controles y criterios claramente establecidos (considere la política remunerativa) que aseguren alcanzar la medida al personal idóneo. Finalmente,  además de los aspectos legales, tenga en cuenta el riesgo en términos equiparables a los de cualquier operación al crédito. Es decir, considere la situación crediticia del trabajador, así como aquellos aspectos personales que puedan ser accesibles desde fuentes de carácter público.

En setiembre del  2023, se cumplirán cinco años de la publicación del Decreto Legislativo 1405, muy conocido por las áreas de recursos humanos; toda vez que esta norma estableció la posibilidad de dividir en dos bloques las vacaciones de los trabajadores, a fin de validar los denominados días a cuenta de este derecho de descanso remunerado. No obstante, a pesar del tiempo transcurrido, aún existen dudas acerca de su aplicación.

¿Cómo funciona esta división? Es simple; al revisar el Decreto Legislativo 713, que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, encontraremos que estos tienen 30 días de vacaciones por año de servicios. Es decir, trabajan todo un año y generan 30 días de vacaciones, los que pueden disfrutar en el siguiente período anual y, si no lo hacen, en el tercer año les corresponderá una indemnización.

Pero, ¿cómo es el goce de estos 30 días? ¿tienen que disfrutarse de forma conjunta? precisamente el Decreto Legislativo 1405, introdujo en septiembre del 2018, una modificación importante, al señalar que, si bien el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida, es posible que a solicitud del mismo, el disfrute del período vacacional pueda ser fraccionado de la siguiente manera: por 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en períodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y el resto del tiempo vacacional puede gozarse de forma fraccionada en períodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimo de un día calendario.

Nótese, como la primera fracción hace énfasis en quince días calendario que se disfrutan solamente en dos rangos: siete  y ocho  días con todo lo que calce dentro: feriados, días de descanso semanal obligatorio, días no laborables dispuestos por el Estado, u otros. En cambio, la otra fracción hace referencia a períodos inferiores a siete días calendario y de por lo menos un día. Con ello la norma, nos quiere decir que tengamos cuidado respecto a este segundo bloque, de forma tal que la suma de días de vacaciones no supere los 30 días calendario previstos por la ley.

El pasado 3 de noviembre de 2022 se publicó la Ley 31600 que introduce modificaciones a la Ley 25129 sobre la asignación familiar. Este beneficio laboral consiste en otorgar al trabajador el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal (lo que actualmente equivale a S/ 102,5), siempre que el trabajador acredite tener a su cargo uno o más hijos, beneficio que se extiende hasta que los hijos adquieran la mayoría de edad o en caso estén cursando estudios superiores o universitarios, hasta que culminen sus estudios o cumplir 24 años.

Con la reciente modificación, el ámbito de aplicación de este beneficio se ha extendido a aquellos trabajadores que tengan hijos mayores de 18 años que sufran de discapacidad severa. Cabe indicar que, en estos casos, el beneficio se mantendría mientras subsista la relación laboral, sin perjuicio de las disposiciones que el reglamento vaya a precisar.

La modificación señala que, para acreditar la discapacidad severa, se requerirá una certificación acorde con lo normado por la Autoridad Nacional de Salud.

En ese sentido, estimamos el reglamento brindará mayores precisiones al respecto. Asimismo, el pago de la asignación familiar no es aplicable en caso que el mayor de edad con discapacidad severa, perciba Pensión No Contributiva por Discapacidad Severa, acorde con lo establecido en la Ley 29973 – Ley General de la Persona con Discapacidad. Salvo las modificaciones comentadas, el resto del tratamiento legal de la asignación familiar se mantiene.

En consecuencia: (i) la asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa, sin embargo, se paga de forma íntegra independientemente del número de días laborados en el mes; (ii) en caso madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán derecho a este beneficio; (iii) si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador; y (iv) esta será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.

En las últimas semanas, debe haber leído en redes sociales y medios informativos que algunas normas dictadas por el gobierno vienen siendo cuestionadas a nivel judicial y/o administrativo. Es el caso, por ejemplo, del DS 001-2022-TR, que restringe la tercerización en actividades que formen parte del “núcleo del negocio”.

Es muy probable que al leer tales notas haya identificado que dicho decreto supremo ha sido cuestionado ante el Indecopi, a través de denuncia de barrera burocrática, pero también a nivel judicial, a través del denominado Proceso de Acción Popular.

En esta oportunidad vamos a referirnos a este proceso constitucional, el cual tiene por finalidad controlar la validez constitucional de los reglamentos emitidos por cualquier autoridad pública, por lo que es competencia exclusiva del Poder Judicial.

Proceso de acción popular

Cualquier ciudadano puede interponer la demanda. Para el inicio de este proceso constitucional no se necesita acreditar un interés personal o propio, es decir, el proceso responde a un interés general que involucre a toda la sociedad en su conjunto, por lo que los efectos de la sentencia afectan a toda la colectividad. Procede contra cualquier tipo de reglamento o norma administrativa, como protocolos, directivas, lineamientos, etc.

Este proceso permite poner en práctica precisamente la garantía constitucional, del mismo nombre, prevista en el artículo 200.5° de la Constitución. Como ya se ha indicado, se busca proteger jurídicamente la primacía de la Constitución y la ley respecto del resto de normas de rango inferior.

Plazo

El plazo para interponer la demanda de acción popular prescribe a los cinco años contados desde el día siguiente de publicación de la norma.

La acción popular es uno de los procesos constitucionales más antiguos con desarrollo legal en el Perú. Así, encontramos que su primera aparición ocurre en la Constitución de 1920, luego en la de 1933 y, posteriormente, en la de 1979 hasta llegar a la actual, de 1993.

Con prácticamente todas las actividades económicas reactivadas y, considerando que, tras dos años de trabajo remoto, el retorno a las actividades presenciales avanza a pasos agigantados. Como es natural, es posible que muchos trabajadores puedan estar evaluando optar por la jubilación, ya sea por decisión personal o consejo familiar, prefiriendo poner fin a sus relaciones laborales subordinadas, para desarrollar otros proyectos independientes que les permitan conciliar mejor su espacio personal y familiar. En ese sentido, señalamos lo que indica la Ley de esta figura legal en el ámbito privado.

En principio, debemos señalar que la edad de jubilación es a los 65 años, es decir, a esta edad uno mismo puede decidir si desea jubilarse o no. Asimismo, la jubilación se torna en obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años, salvo pacto contrario; en estos casos el empleador puede optar por jubilar al trabajador.

Existe también una fórmula intermedia, según la cual la jubilación también se vuelve obligatoria cuando se trata de trabajadores que ya tienen derecho a una pensión y no han optado por jubilarse. En este caso, el empleador decide jubilarlos, obligándose a cubrir la diferencia entre lo que arrojaría la pensión del trabajador y el 80% de su última remuneración ordinaria, tomando en cuenta que dicho monto adicional no puede exceder del 100% de la pensión y admitiéndose el reajuste periódico de este pago adicional.

Es pertinente mencionar que la jubilación es un supuesto de extinción de la relación laboral, por lo que no debe ser entendida como un supuesto más procurarse ingresos. En ese sentido, la CCL sugiere revisar la Casación Laboral 2028-2015-ICA a través de la cual la Corte Suprema ha precisado que la jubilación es un motivo de causa justa para dar término al vínculo laboral, por lo que un trabajador al jubilarse, habilita legalmente a la empresa a extinguir el vínculo laboral de forma justificada.

El alza en los precios de los alimentos y combustibles viene afectando a la población en general. Esta situación, podría, en muchos casos, originar que los trabajadores soliciten a sus empleadores, en tanto sea posible, mejoras en su nivel de ingresos.

Al respecto, sabemos que el incremento de las remuneraciones tiene incidencia en el cálculo de los beneficios sociales, incrementando el costo de la planilla. Es así que, como alternativa, se puede recurrir a las prestaciones alimentarias, comúnmente conocidas también como los famosos vales de alimentos.

La Ley 28051 señala que es posible que el empleador otorgue, a través de empresas administradoras con las que se tenga convenio, cupones, vales u otros documentos análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados. De igual forma, pueden realizarse convenios con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Cabe señalar que el valor estas prestaciones alimentarias, por su naturaleza de suministro indirecto, constituye remuneración no computable y, por lo tanto, no se toman en cuenta para la determinación de derechos o beneficios de naturaleza laboral, sea de origen legal o convencional, ni para los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. Por el contrario, estos vales de alimento si están afectos al Impuesto a la Renta de quinta categoría.

En caso vaya a optar por esta modalidad, tome en cuenta que el valor de las prestaciones alimentarias no puede exceder del 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador y que, en ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos remuneraciones mínimas vitales.

Finalmente, no es posible reducir remuneraciones a fin de sustituir el salario que se viene otorgando por el sistema de prestaciones alimentarias.

El pasado 22 de marzo se publicó la Ley 31435, a través de la cual se modifica la Ley 29571 que aprueba el Código de Protección y Defensa del Consumidor (coloquialmente conocido como Código de Consumo). Con la modificatoria se establece que el plazo para que los proveedores atiendan los reclamos presentados por sus consumidores y dar respuesta a los mismos, será no mayor de 15 días hábiles improrrogables.

Hay que poner especial atención a este cambio, pues ya no serán 30 días hábiles, inclusive prorrogables, dado que la norma reduce el plazo de atención a la mitad sin posibilidad de prórroga.

Recuerde que, en caso el proveedor cuente con una línea de atención de reclamos o con algún medio electrónico u otros similares para dicha finalidad, debe asegurarse que la atención sea oportuna y que no se convierta en un obstáculo al reclamo ante la empresa.

Asimismo, no puede condicionarse la atención de reclamos de consumidores o usuarios al pago previo del producto o servicio materia de dicho reclamo o del monto que hubiera motivado ello, o de cualquier otro pago. Esta modificación, entrará en vigencia a los 60 días calendario contados a partir del 23 de marzo del 2022.

El Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (Indecopi) emitirá o adecuará las directivas que se requieran para la implementación de esta ley, dentro de 30 días calendario a partir de la publicación de la Ley.

Finalmente, tenga siempre presente en materia de protección al consumidor el principio de idoneidad, vale decir, brinde exactamente aquello que ofrezca, procure que exista la debida correspondencia entre lo que un consumidor espera y lo que efectivamente recibe, en función a lo que se le hubiera ofrecido, publicitado o informado.

En principio, no deben confundirse jornada de trabajo y horario de trabajo. La jornada está constituida por el lapso de tiempo destinado al trabajo y con un máximo de 8 horas diarias o 48 horas semanales, considerando un día de descanso semanal obligatorio.

En cambio, el horario representa el tiempo exacto en el que se desarrollará dicha jornada, estableciendo la hora de inicio y fin; y considerando que el refrigerio no forma parte de la jornada.

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, considerando además turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Igualmente, el empleador está facultado a modificar el horario laboral sin alterar el número de horas trabajadas.

Cabe señalar que si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, estos podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez días hábiles, con base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Es importante recordar, además, que, en el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos. Cabe mencionar que el tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.

Si usted recibió una notificación el miércoles 16 de junio, conforme al texto de la notificación, tiene cinco días naturales para responder. ¿Cuándo se cumplen los cinco días calendario? ¿El domingo 20 de junio o el lunes 21 de junio?

La respuesta de esta interrogante está en el artículo 183° del Código Civil. La norma señala que el plazo se computa de acuerdo al calendario gregoriano y que el plazo señalado por días se computa por días naturales (algunas veces entendidos también como días calendario), salvo que la ley o el acto jurídico establezcan que se haga por días hábiles.

En el caso de que el plazo excluye el día inicial e incluye el día del vencimiento. Por tanto, para el ejemplo propuesto, los cinco días naturales se cumplirían el lunes 21 de junio, es decir, hay hasta esa fecha (incluyéndola) para atender el requerimiento de la notificación de ser el caso.

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Reglas adicionales

El citado artículo establece algunas reglas adicionales a considerar. Entre ellas, señala que el plazo por meses se cumple en el mes del vencimiento y en el día de este, correspondiente a la fecha del mes inicial.

Por ejemplo, si un alquiler es por seis meses e inicia el primero de mayo, el alquiler finalizará el primero de noviembre, por ser el día correspondiente a la fecha del mes inicial.

Agrega la norma, que, si en el mes de vencimiento falta tal día, el plazo será el último día de dicho mes (podía ocurrir con un alquiler que culmine en febrero, por ejemplo).

Por años

Por otro lado, el plazo señalado por años se rige por reglas similares, es decir, el plazo se cumple en el mes del vencimiento y en el día de este correspondiente a la fecha del mes inicial del año en que inicia el cómputo.

Las demás normas legales se adaptan a lo establecido en este artículo. Por ejemplo, la Ley General de Sociedades en su artículo 45° indica que salvo expresa disposición en contrario, los plazos contenidos en dicha Ley se computan con arreglo al Código Civil.

Y en el caso de la Ley General del Procedimiento Administrativo General, se establece un régimen para días inhábiles.

Seguramente al leer un libro habrá notado que en la página de créditos o derechos se suele leer la expresión “Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú”, acompañada de un código. Para ser precisos el Depósito Legal es la obligación que tienen tanto las personas naturales como jurídicas, en su calidad de editores, productores, fabricantes, u otros de hacer entrega a la Biblioteca Nacional del Perú un determinado número de ejemplares del material bibliográfico impreso, producido o distribuido en el Perú.

El Depósito Legal está normado por la Ley 26905 y su Reglamento es el DS. 0117-98-ED. Asimismo se considera material bibliográfico todo producto o información del conocimiento humano, registrado sobre cualquier soporte. Realizar esta entrega tiene como finalidad acopiar, incrementar, preservar y difundir el Patrimonio Bibliográfico Nacional.

Cabe señalar que la omisión a esta obligación da lugar a la imposición de multas. Además, realizar el trámite supone cumplir con una serie de pasos debidamente coordinados, antes de imprimir la obra definitiva.

Así tenemos que, a través de la página web de la Biblioteca Nacional del Perú (Plataforma SIPAD), se debe gestionar un número de registro de Depósito Legal, cuya obtención no tiene costo y se otorgará un certificado provisional de Depósito Legal con el número asignado.

Una vez impresa la publicación, se deberá exhibir en un lugar visible la razón social y domicilio legal del editor e impresor, la frase “Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú” y el número asignado, el nombre del autor, el mes y año de la publicación.

Por último, dentro del plazo de 30 días hábiles de impresa la obra, debe entregarse a la Biblioteca Nacional del Perú los ejemplares que correspondan según el artículo 4° de la Ley y recabar, posteriormente, el Certificado de Depósito Legal definitivo que acreditará el cumplimiento de la ley.

Si bien nos encontramos en plena etapa de reactivación económica, algunas empresas y comercios continuaron laborando durante la cuarentena.

Aquí figuran los servicios esenciales como el abastecimiento de alimentos, servicios de salud, expendio de medicamentos, servicios financieros, servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustibles, telecomunicaciones y actividades conexas; donde los trabajadores desarrollaron sus actividades con normalidad, ya sea en la modalidad remota –desde casa– o de forma presencial cumpliendo con los protocolos correspondientes, conforme a la Resolución Ministerial N° 972-2020-MINSA.

Otros contratos temporales

Firma escaneada

Precisamente en estos meses, las áreas y departamentos de Recursos Humanos informan a sus trabajadores sobre las medidas a ser adoptadas durante la estación de verano. Al respecto, se han recibido consultas referidas al tema sobre si estas tendrían algún tratamiento en particular considerando la incidencia del trabajo remoto y/o las normas laborales dadas por el Gobierno con motivo de la pandemia.

Fiscalización

Lo cierto es que no existe un tratamiento en particular a considerar. Es decir, las empresas que opten por implementar esta medida, pueden realizarlo de forma similar como lo realizado en años anteriores, aun cuando parte de sus trabajadores se encuentren en el trabajo remoto.

En tanto, las acciones de fiscalización, seguimiento o control que realicen a los trabajadores en trabajo remoto comprenderán el tiempo de trabajo comprendido en el horario de verano. Lo mismo ocurrirá para el caso de medias jornadas previo al inicio del fin de semana si fuese el caso.

Esta clase de medidas forman parte de lo que habitualmente se conoce como “remuneración emocional”; componente del conjunto de beneficios que en situaciones como las que venimos atravesando, bien podría ser muy valorado.

Por ello, corresponde a cada empresa o comercio evaluar la pertinencia o no de estas medidas, considerando la muy particular situación en la que actualmente nos encontramos.