La Ley 31828, promulgada el 12 de julio de 2023, estableció incentivos para fomentar la creación de empresas lideradas por jóvenes entre los 18 y 29 años, que contraten a individuos de la misma franja etaria a partir del año 2024.

Estos incentivos incluyen una deducción adicional como gasto para fines del impuesto a la renta en los años 2024 y 2025, equivalente al 50 % de la remuneración básica del nuevo empleado contratado a partir del 1 de enero del presente año. Este beneficio aplica por un periodo mínimo de un mes y es válido siempre y cuando el trabajador tenga entre 18 y 29 años, no haya estado registrado en una planilla durante los 12 meses anteriores al inicio de su empleo y no perciba un salario mayor a los S/ 1 700.

En otras palabras, por ejemplo, si el salario del nuevo trabajador contratado es de S/ 1 700, la empresa empleadora podrá deducir como gasto para efectos del impuesto a la renta la suma de S/ 2 550.

Esta disposición ha sido detallada en el Decreto Supremo 054-2024-EF, emitido el 18 de abril de 2024, el cual establece el procedimiento para el cálculo de este beneficio. Dicho procedimiento considera factores como la remuneración básica (ya sea fija o variable), la condición de “trabajador nuevo” en relación con el cierre del año 2023, la remuneración total abonada a los trabajadores nuevos y la determinación del monto adicional a deducir para el ejercicio correspondiente.

Estas ventajas podrán ser utilizadas por las empresas al momento de presentar su declaración anual del impuesto a la renta de los ejercicios 2024 y 2025.

LEER MÁS:

Rosa Bueno a jóvenes sobre formalización: “El esfuerzo se verá recompensado porque harán negocios de otro nivel”

En un mercado laboral cada vez más diverso e inclusivo, la cuestión de si el género juega un papel en el proceso de contratación sigue siendo un tema de debate. ¿Se basan los reclutadores en estereotipos de género al seleccionar candidatos? ¿O las decisiones de contratación se basan únicamente en las habilidades y la experiencia?

.blog-card { display: flex; flex-direction: column; margin: 0px; box-shadow: 0 3px 7px -1px rgba(0, 0, 0, 0.1); margin-bottom: 20px; background: #fff; line-height: 1.4; border-radius: 5px; overflow: hidden; z-index: 0; } .blog-card a { color: inherit; } .blog-card a:hover { color: #838383; } .blog-card:hover .photo { transform: scale(1.3) rotate(3deg); } .blog-card .meta { position: relative; z-index: 0; height: 200px; } .blog-card .photo { position: absolute; top: 0; right: 0; bottom: 0; left: 0; background-size: cover; background-position: center; transition: transform 0.2s; height: 100% !important; } .blog-card .details, .blog-card .details ul { margin: auto; padding: 0; list-style: none; } .blog-card .details { position: absolute; top: 0; bottom: 0; left: -100%; margin: auto; transition: left 0.2s; background: rgba(0, 0, 0, 0.6); color: #fff; padding: 10px; width: 100%; font-size: 0.9rem; } .blog-card .details a { -webkit-text-decoration: dotted underline; text-decoration: dotted underline; } .blog-card .details ul li { display: inline-block; } .blog-card .details .author:before { margin-right: 10px; content: ""; } .blog-card .details .date:before { margin-right: 10px; content: ""; } .blog-card .details .tags ul:before { content: ""; margin-right: 6px; } .blog-card .details .tags li { margin-right: 2px; color: white; } .blog-card .details .tags li:first-child { margin-left: -2px; color: red; } .li_tags { margin-left: 3px !important; margin-right: 3px !important; text-decoration: none; } .li_tags a { color: white !important; } .blog-card .description { padding: 1rem; background: #fff; position: relative; z-index: 1; } .blog-card .description h1, .blog-card .description h2 { } .blog-card .description h1 { color: #1b1b1b; line-height: 1; margin: 0; font-size: 1.7rem; } .blog-card .description h1 a { color: #1b1b1b; } .blog-card .description h2 { font-size: 1rem; font-weight: 300; text-transform: uppercase; color: #a2a2a2; margin-top: 5px; } .blog-card .description .read-more { text-align: right; } .blog-card .description .read-more a { color: #fe0c0b; display: inline-block; position: relative; } .blog-card .description .read-more a:after { content: ""; margin-left: -10px; opacity: 0; vertical-align: middle; transition: margin 0.3s, opacity 0.3s; } .blog-card .description .read-more a:hover:after { margin-left: 5px; opacity: 1; } .blog-card p { position: relative; margin: 1rem 0 0; } .blog-card p:first-of-type { margin-top: 1.25rem; } .blog-card p:first-of-type:before { content: ""; position: absolute; height: 5px; background: #fe0c0b; width: 80px; top: 0px; border-radius: 1px; } .blog-card:hover .details { left: 0%; } @media screen and (min-width: 414px) { .contenido_blog h1 a { font-size: 22px; font-weight: 700; } .blog-card { flex-direction: row; } .blog-card .meta { flex-basis: 20%; height: auto; } .blog-card .description { flex-basis: 78%; } .blog-card .description:before { transform: skewX(-3deg); content: ""; background: #fff; width: 30px; position: absolute; left: -10px; top: 0; bottom: 0; z-index: -1; } .blog-card.alt { flex-direction: row-reverse; } .blog-card.alt .description:before { left: inherit; right: -10px; transform: skew(3deg); } .blog-card.alt .details { padding-left: 25px; } } @media screen and (max-width: 414px) { .contenido_blog h1 a { font-size: 13px; font-weight: 700; } .blog-card { flex-direction: row; } .blog-card .meta { flex-basis: 35%; height: auto; } .blog-card .description { flex-basis: 63%; } .blog-card .description:before { transform: skewX(-3deg); content: ""; background: #fff; width: 30px; position: absolute; left: -10px; top: 0; bottom: 0; z-index: -1; } .blog-card.alt { flex-direction: row-reverse; } .blog-card.alt .description:before { left: inherit; right: -10px; transform: skew(3deg); } .blog-card.alt .details { padding-left: 25px; } } .textstyls { background-color: #191a1c; border-radius: 5px; color: #fff; display: inline-block; font-size: 14px; margin-bottom: 15px; padding: 5px 10px; }

El estudio «Perspectivas de género en el mundo laboral», realizado por el conocido portal de empleo Bumeran, buscó responder a estas preguntas cruciales. Se encuestó a 3,304 especialistas de recursos humanos de diversas empresas y sectores en Perú, Argentina, Chile, Ecuador y Panamá para entender sus percepciones y prácticas en cuanto a la contratación de personal.

¿Importa realmente el género?

El 67 % de los especialistas en recursos humanos respondió que no considera el género a la hora de seleccionar un nuevo talento para su organización. Sin embargo, el 33 % de ellos lo toma en cuenta.

¿El género es un factor determinante a la hora de seleccionar un nuevo talento?

En esa misma línea, el 68 % de los reclutadores considera que el género no es un factor determinante, mientras que el 32 % sí lo cree.

América Latina

En la región, el porcentaje de quienes creen que el género no es un factor determinante a la hora de seleccionar un nuevo talento es similar. En Argentina, el 69 % de los especialistas en recursos humanos sostiene que el género no es decisivo para incorporar nuevas personas trabajadoras a sus empresas; en Chile, el 63 %; en Panamá, el 61 %; y en Ecuador, el 59 %.

¿Se incluye el género como requisito en las ofertas laborales?

En ese sentido, el estudio señala que el 53 % de los profesionales en recursos humanos sostiene que no suele incluir el género entre los requisitos de los anuncios laborales, el 31 % indica que sí lo incluye y el 16 % a veces.

En la región, la situación es similar: en Chile, el 51 % expresa que no especifica el género como un factor necesario en las búsquedas laborales; el 47 % en Argentina; el 44 % en Panamá; y el 36 % en Ecuador.

¿En qué casos puede ser determinante el género?

Para el 15 % de los profesionales en recursos humanos, el género es importante cuando el puesto requiere un mayor uso de la fuerza física; para otro 15 %, cuando las características del trabajo lo requieren; para un 13 %, cuando se trabaja en proyectos específicos de género; para un 13 %, cuando el puesto requiere ciertas habilidades o características atribuidas a determinado género; y para un 12 %, cuando se busca equilibrar los equipos o responder al cupo de diversidad entre los talentos de la organización.

LEER MÁS:

¿Cuáles serán las nuevas carreras del futuro? Estas serán las profesiones con mayor demanda

La recesión y la crisis económica han dejado una marcada huella en el panorama laboral peruano contribuyendo al aumento del desempleo en el país. La contracción económica ha impactado negativamente en diversos sectores llevando a la reducción de operaciones empresariales y la consiguiente disminución en la demanda de mano de obra.

Lee también: Tres de cada cuatro empresas que busca talento digital tiene dificultades para cubrir vacantes

Con la merma en la actividad económica, muchas empresas han tenido que tomar medidas drásticas, como recortes de personal y congelamiento de nuevas contrataciones, lo que ha exacerbado el problema del desempleo. Los trabajadores se enfrentan a un escenario desafiante, con mayores dificultades para encontrar oportunidades laborales estables y bien remuneradas.

En ese contexto, ManpowerGroup Perú elaboró un informe sobre empleabilidad para el primer trimestre del 2024, en donde las empresas reportaron menor intención de contratación que el 2023 (23 %).

Según la última Encuesta de Expectativas de Empleo 2024, aproximadamente el 46 % de las empresas, equivalente a cinco de cada diez, tiene la intención de ampliar su fuerza laboral en los primeros tres meses de 2024. Por otro lado, el 30 % de las empresas planea mantener su plantilla sin cambios, mientras que el 18 % está considerando reducir su personal.

El informe revela que, en promedio, los empleadores reducirán sus expectativas de contratación al inicio de 2024, situándose por debajo de los niveles del cuarto trimestre de 2023.

¿En qué sectores habrá más empleo?

Las cifras revelan que solo la mitad de empresas planean contratar trabajadores, principalmente de los sectores de Energía y Servicios Públicos.

Es decir, el 64% de las empresas en el ámbito de Energía y Servicios Públicos planea realizar contrataciones, mientras que en el sector de Finanzas y Bienes Raíces aumentará su personal en un 40 %.

Otros rubros con demanda laboral incluyen Tecnología de la Información (38 %), Transporte, Logística y Automotriz (33 %), Bienes y Servicios de Consumo (30 %), Manufactura e Industria (26 %), Ciencias de la Vida y la Salud (19 %) y Servicios de Comunicación (17 %).

¿En qué tipo de empresas hay mayor mercado laboral?

El estudio también destaca que las empresas con una plantilla de 1,000 a 4,999 trabajadores son las que presentan la mayor demanda de empleados.

¿En qué regiones habrá mayor demanda laboral?

Respecto a regiones, Piura lidera la lista con un 43 % de empresas que planean contratar. Se observa un aumento del 10 % con respecto a los últimos meses de 2023.

Lambayeque (30%), Arequipa (29%) y Lima (28%) son otras regiones donde se espera que tres de cada diez empresas contraten más personal, aunque con una tendencia ligeramente inferior a la observada a fines del año anterior.

LEER MÁS:

Contracción económica golpea al empleo peruano

La Expectativa Neta de Empleo en el Perú para el periodo de octubre a diciembre de 2021 es de +5%, incrementando en 2 puntos porcentuales en comparación con el trimestre anterior, según la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup.

Además, son 5 puntos porcentuales más fuertes en comparación con esta misma época hace un año, cuando la COVID-19 tuvo su primer impacto en la intención de contratación.

«A medida que nos acercamos al último trimestre del 2021, con la implementación de los programas de vacunación y la disminución de las tasas de infección a nivel global, el 74% de los empresarios peruanos encuestados mantienen sus planes de contratación cautelosos, pero más optimistas comparado con los últimos trimestres«, indicó Marco Nicoli, Director Regional de ManpowerGroup en Perú.

Uno de los principales esfuerzos de las empresas en este contexto, es encontrar a los mejores candidatos frente a la escasez de talento más alta en 15 años, agregó.

Contratación por sectores

Los empleadores en siete de los nueve sectores industriales analizados esperan aumentar sus nóminas durante el siguiente trimestre. El mercado laboral más fuerte se prevé en el sector de Administración Pública y Educación, donde las perspectivas netas de empleo son del +17%.

Además, se espera un ritmo de contratación constante para los sectores: Finanzas, Seguros y Bienes Raíces con una perspectiva de +11%; y Agricultura y Pesca con +10%.

Asimismo, se prevé una actividad de contratación modesta en dos sectores con perspectivas de +6%: el sector Minería y el sector de Transporte y Servicios Públicos; mientras que los sectores Manufactura y Comercio, reportan perspectivas de +1%.

Por otro lado, los empleadores de dos sectores esperan recortar las nóminas. Las perspectivas más débiles de -4% se registran en el sector Construcción, mientras que las perspectivas de -2% se registran en el sector Servicios.

Comparación por Región

Los empleadores de las siete regiones esperan aumentar las nóminas durante el próximo trimestre, sobre todo en Lambayeque, donde las perspectivas netas de empleo se sitúan en +13%.

Los empleadores de Junín y Piura pronostican ganancias modestas de empleo con una perspectiva de +8%, mientras que en Cusco las perspectivas se sitúan en +5%.

También, los empleadores esperan una actividad de contratación limitada en tres regiones: Lima con una perspectiva de +4%; La Libertad con +3%; y Arequipa con +2%.

Tamaña de empresa

Los empleadores de la Mediana y Gran empresa pronostican aumentos de la fuerza laboral durante el cuarto trimestre del 2021, informando perspectivas netas de empleo de +12% y +10%, respectivamente. Mientras tanto, los empleadores de la Microempresa y Pequeña empresa, reportan una perspectiva moderada de +3% y +2%, respectivamente.

A nivel mundial, los empleadores en 41 de los 43 países y territorios encuestados por ManpowerGroup, anticipan ganancias en sus nóminas para el próximo trimestre del período 2021.

En la región de las Américas, los empleadores en nueve de los 10 países encuestados esperan aumentar las nóminas. El ritmo de contratación más fuerte se anticipa en los Estados Unidos (+48%), seguido por Canadá (+40%) y México (+39%). La nómina más baja se encuentra en Panamá (+1%).