Latife Reaño
Aunque la remuneración es uno de los aspectos más importantes para los trabajadores, conocer cómo se determina sigue siendo una tarea pendiente en muchas organizaciones. De hecho, más del 70 % de los trabajadores conoce poco o nada sobre los criterios que utiliza su empresa para definir salarios y ascensos, según PwC. Esto conlleva que surjan dudas sobre la equidad de las decisiones e incluso que se deteriore la confianza hacia la empresa.
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Para los trabajadores, el proceso mediante el cual se determina el salario suele ser prácticamente invisible. Lo único que conocen es el monto que reciben cada mes, pero detrás de esa cifra debería existir una metodología que considere factores como la responsabilidad del puesto, el conocimiento requerido, la complejidad de las funciones y el impacto que ese cargo tiene en el negocio. Cuando esos criterios no se comunican, es más fácil que las decisiones sean percibidas como arbitrarias.
Este reto también empieza a reflejarse en las prioridades de las organizaciones. Por eso, el 77 % de las empresas a nivel global ya trabaja en estrategias de transparencia salarial, de acuerdo con Mercer; sin embargo, solo el 14 % asegura haberlas implementado por completo. La cifra evidencia que, aunque existe un mayor interés por comunicar cómo se definen las remuneraciones, aún falta bastante para que estas políticas lleguen definitivamente a los trabajadores.
En las organizaciones con sistemas de compensación estructurados, las remuneraciones no se definen de manera intuitiva. Para ello existen herramientas como la valoración de puestos y las bandas salariales, que agrupan puestos de acuerdo con su aporte a la organización y establecen rangos de remuneración con base en criterios técnicos, resalta Reaño. Además, estos esquemas suelen complementarse con información del mercado para asegurar que la empresa mantenga niveles competitivos y pueda atraer y retener talento.
Sin embargo, el reto no está solo en diseñar una metodología, sino también en comunicarla. Reaño señala que muchas empresas realizan este trabajo internamente, pero los colaboradores desconocen cómo funcionan estos mecanismos o en qué categoría se encuentra su puesto.
En ese contexto, transparentar los criterios de compensación no implica revelar cuánto gana cada trabajador, sino brindar claridad sobre las reglas que utiliza la organización para tomar estas decisiones. Cuando las personas comprenden cómo se define su remuneración y qué necesitan para crecer dentro de la empresa, aumenta la percepción de equidad y se fortalece la confianza en la empresa en la que laboran.
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