Javier Molina
La legislación laboral peruana permite que los empleadores acuerden con sus trabajadores el pago de una Remuneración Integral Anual (RIA), siempre que el colaborador perciba una remuneración mensual no menor a dos Unidades Impositivas Tributarias (UIT), equivalente actualmente a S/11 000.
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Así lo establece el artículo 8 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual señala que el empleador podrá pactar con el trabajador una remuneración integral anual cuando se cumpla dicho nivel de ingresos.
Este mecanismo consiste en consolidar en un solo monto anual la remuneración y la mayoría de beneficios laborales que corresponden al trabajador, entre ellos gratificaciones, Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), vacaciones y otros conceptos legales o convencionales aplicables en la empresa.
De acuerdo con el artículo 14 del Decreto Supremo N.º 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, la remuneración integral pactada debe precisar si comprende todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. De no existir precisión, se entiende que incluye todos, salvo la participación en las utilidades.
CÓMO SE ABONA
Si bien se denomina anual, la RIA suele abonarse en cuotas mensuales previamente pactadas entre el empleador y el trabajador. Para ello, especialistas recomiendan que el acuerdo conste por escrito, a fin de evitar futuras controversias.
En esa línea, la Casación Laboral N.º 4256-2014 Lima, emitida por la Corte Suprema, ha señalado criterios vinculados a la necesidad de que este tipo de acuerdos se encuentre debidamente acreditado.
En el ámbito corporativo, este sistema suele aplicarse principalmente a trabajadores con cargos directivos, ejecutivos de confianza o profesionales especializados. También es frecuente en el caso de trabajadores extranjeros que ocupan puestos gerenciales de manera temporal en el país y luego son trasladados a otras sedes del mismo grupo empresarial.
ARBITRAJE
Por otro lado, la normativa peruana establece que determinadas controversias laborales pueden resolverse mediante arbitraje. Según la sexta disposición complementaria de la Ley N.º 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, ello procede siempre que el convenio arbitral se suscriba al término de la relación laboral y que el trabajador haya percibido una remuneración superior a 70 Unidades de Referencia Procesal (URP).
La Remuneración Integral Anual representa una alternativa legal dentro del marco laboral peruano, orientada principalmente a posiciones ejecutivas y trabajadores de mayores ingresos, al permitir una estructura de pagos más flexible y ordenada.
