Álvaro Gálvez Calderón
A propósito de una reciente Casación de la Corte Suprema, relacionada con la indemnización por falta de goce vacacional, en el régimen laboral de la actividad privada, explicamos las reglas del descanso vacacional en el régimen general (D. Leg. N° 713), incluyendo el fraccionamiento, “venta” parcial y acumulación de periodos vacacionales, así como el tema específico de la Casación, que ha resuelto que, si el trabajador gozó por lo menos 7 días de descanso dentro del período correspondiente, no procede la indemnización.
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NATURALEZA Y FUNCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es un derecho que busca la recuperación física y mental del trabajador tras un año completo de servicios. En el régimen privado, el Decreto Legislativo n.° 713 reconoce 30 días calendario de descanso por cada año, condicionando su ejercicio al cumplimiento del récord vacacional.
¿CUÁNDO SE ADQUIERE EL DERECHO?
El derecho se adquiere al cumplir un año completo de labores y siempre que se cumpla con el “récord vacacional” correspondiente, esto es, que el trabajador haya laborado real y efectivamente, al menos 260 días si las labores se desarrollan en 6 días a la semana, 210 días si las labores se ejecutan en 5 días a la semana o que no tenga más de 10 inasistencias injustificadas, si las labores se realizan en menos de 5 días a la semana.
En el régimen general, las vacaciones son de 30 días calendario y la remuneración vacacional equivale a la remuneración habitual del trabajador.
FRACCIONAMIENTO DEK DESCANSO
La normativa vigente permite al trabajador, a su solicitud, fraccionar el descanso vacacional en dos tramos o porciones, de 15 días calendario cada una y subdividir, a su vez, una de las porciones de 15 días, en dos porciones de 7 y 8 días y la otra porción de 15 días, a razón de al menos un día cada vez. Esta regla facilita la organización del negocio y del descanso, pero exige planificación y registros claros por parte del empleador, para su correcta aplicación y funcionamiento.
REDUCCIÓN O VENTA DE VACACIONES
La ley admite que el trabajador acuerde con el empleador reducir el descanso físico hasta por 15 días, recibiendo una compensación económica por los días reducidos (no puede “venderse” el período mínimo de descanso efectivo).
ACUMULACIÓN DE VACACIONES
Puede acumularse hasta dos periodos anuales consecutivos de vacaciones, siempre que el trabajador goce, en el primer año, al menos 7 días de descanso y que exista acuerdo expreso entre las partes.
INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE GOCE VACACIONAL
Si el trabajador no disfruta de su descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en que adquiere el derecho, la ley prevé una indemnización equivalente a una remuneración mensual. Conmumente denominada “triple remuneración vacacional”, que consideraba una remuneración por el trabajo realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y una tercera, indemnizatoria, equivalente a una remuneración por no haber gozado el descanso
CASACIÓN N°1419-2021-Lima: NUEVO CRITERIO INTERPRETATIVO
La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema (sentencia del 5 de diciembre de 2023, divulgada en 2024) resolvió que no corresponde pagar indemnización vacacional cuando el trabajador ha gozado al menos 7 días de vacaciones dentro del periodo correspondiente.
La Casación n.° 1419-2021-Lima introduce un elemento nuevo: si el trabajador gozó al menos 7 días continuos, no se configuraría la obligación de pagar la indemnización vacacional. Se trata de un criterio interpretativo que modifica la lectura tradicional del artículo 23 del Decreto Legislativo n.° 713 y que refuerza la importancia de la gestión documentada y oportuna de las vacaciones en la empresa.
Un cambio que, sin ser vinculante, marca una tendencia que las áreas legales y de recursos humanos deben considerar.
La interpretación clásica del artículo 23 del Decreto Legislativo n.° 713 establecía que cuando el trabajador no gozaba sus vacaciones dentro del año siguiente al que generó el derecho, correspondía el pago del triple vacacional.
Este criterio se aplicaba, aunque el trabajador hubiera descansado parcialmente. En la práctica judicial se entendía que cualquier falta de goce íntegro del descanso de 30 días generaba indemnización proporcional.
Con esta nueva casación, la Corte Suprema introduce una interpretación distinta del artículo 23: la indemnización vacacional no procede automáticamente cuando el trabajador sí gozó parte del descanso. La Sala sostiene que la indemnización tiene naturaleza sancionadora contra el empleador, por tanto, no debe aplicarse si el trabajador sí disfrutó parte relevante del descanso.
Establece que, si el trabajador descansó al menos 15 días, no corresponde indemnización porque la ley permite la reducción del descanso a 15 días, lo que implica que ese descanso no se considera perjudicial para el trabajador. Incluso si descansó 7 días, tampoco correspondería indemnización cuando el trabajador haya gozado al menos 7 días, ya que la normativa permite fraccionar o acumular vacaciones.
La Corte afirma que el artículo 23 no prevé indemnización fraccionada, porque la norma se refiere únicamente a “una remuneración” completa.
El apartamiento del criterio anterior, se da en tres aspectos: niega la indemnización cuando hay descanso parcial; rechaza la proporcionalidad de la indemnización; refuerza la naturaleza sancionadora de la indemnización por falta de goce vacacional.
Este nuevo criterio, tiene efectos importantes. En principio, reduce significativamente los casos de triple remuneración vacacional; beneficia la defensa del empleador cuando existe goce parcial de vacaciones e introduce un argumento frecuente en litigios laborales: si hubo descanso efectivo (7 o 15 días), no corresponde el pago de la indemnización.
