Javier Molina
El empleador, en uso de su facultad directriz, puede normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, según el artículo 9 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
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En ese sentido, de acuerdo con el artículo 31 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, el empleador no podrá desvincular por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se formulare.
Por lo tanto, cuando la falta cometida por un colaborador califique como falta grave prevista en el artículo 25 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, el empleador debe cumplir con el debido proceso y permitir al colaborador presente sus descargos dentro del plazo de ley.
No obstante, la norma no prevé un procedimiento para las faltas menores cometidas por un colaborador que no califiquen como una sanción de desvinculación laboral. Ante ello, el Tribunal de Fiscalización Laboral de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) mediante la Resolución N.º 0311-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala ha establecido que, aunque no haya un marco normativo sobre el procedimiento escrito para casos de sanciones disciplinarias distintas a la desvinculación laboral, ello no le permite al empleador a sancionar a un trabajador sin garantizar el derecho al debido proceso.
En ese sentido, en la línea del Tribunal de Fiscalización Laboral de la Sunafil, cuando se sancione a un trabajador se le debe permitir presentar sus descargos por escrito.
Por último, según el artículo 31 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR se establece que en situaciones donde se comete una falta flagrante no sería razonable iniciar un procedimiento de sanción si de la conducta del colaborador se observa una conducta sancionable.
