Una tendencia actual importante es el incremento por reforzar las decisiones basadas en datos en las áreas de gestion de personas, que representa un cambio significativo, ya que tradicionalmente esta área ha tenido un sesgo hacia el uso de la intuición, en comparación a otras áreas de las empresas.

¿Actualmente qué data se está midiendo? Es muy variado y depende del énfasis de la organización en el análisis de recursos humanos. Las empresas han comenzado a levantar información que ya tienen y se están esforzando por sistematizarla, se trata de información sociodemográfica de los trabajadores, información de evaluaciones de desempeño, evaluación del Great Place To Work, entre otros. Básicamente recopilan y sistematizan la  información que ya tienen, que es bastante, antes que empezar a levantar nuevas fuentes de información.

Visualizamos cinco ámbitos en los que se está aplicando la analítica en la gestión de las personas.

1. Analítica enfocada en el reclutamiento

Es el principal ámbito en el cual se ha levantado y analizado información para optimizar la inversión para encontrar e incorporar al mejor talento que necesitan las empresas para resolver sus desafíos de negocio. Aquí se ha desarrollado en gran medida cómo se pueden tomar mejores decisiones en base a los perfiles de las personas, de cómo la experiencia previa y los tipos de desafíos que han tenido, nos permiten tomar las mejores decisiones. En este aspecto en particular se ha generado bastante apoyo externo, han aparecido empresas especialistas en reclutamiento en base a inteligencia artificial.

2. Gestión del desempeño

Esta es un área de gran énfasis y tiene que ver en la forma como se utilizan los datos para determinar alta precisión, por ejemplo cuáles son los factores a premiar, a destacar, o a corregir en las personas, e incluso para afectar una optima entrega de bonificaciones. El desafío a resolver es que el resultado observado en la labor de una persona depende en parte de los factores personales pero también en gran medida en factores contextuales, y ahí hay un esfuerzo importante en limpieza de data.

3. Gestión del compromiso

También conocido como engagement o motivación, se han desarrollado esfuerzos para ayudar a diferenciar las palancas más relevantes para fortalecer el vínculo emocional entre las personas y las empresas, y guiar los esfuerzos de la organizaión para fidelizarlas, por medio de beneficios o acciones específicas.

4. Gestión de talento

Enfocado en cómo poder reconocer de forma temprana a aquellas personas que tienen el potencial elevado para aportar a la organización, y que permita muy tempranamente distinguirlo, para saber en quiénes aplicar programas de talento en particular, incluyendo también la distinción y cierre de brechas específicas de forma complementaria o incluso alternativas a los programas masivos.

5. Gestión de rotación

Donde también se ha utilizado inteligencia para visualizar cuáles son aquellas temporadas en las cuales se va a necesitar más personas, cuáles son los factores que permiten predecir cuándo habrá una fuga de talento y poder anticiparse, esto particularmente es relevante en las empresas operativas que requieren mucha mano de obra con nivel bajo de calificación donde hay gran escasez de talento, entonces en la medida que las empresas pueden predecir los momentos en los cuales habrá más escasez, podrán anticipar su estrategia de reclutamiento y de selección y haya una mayor continuidad operacional en ese sentido.

Estos son los principales ámbitos en los que se ha explorado el uso de la analítica en la gestión de las personas, pero también hay empresas trabajando en proyectos más disruptivos en otros ámbitos.

Por último, es importante indicar que son pocas las empresas que han sido capaces de capturar alto valor de la inteligencia de datos aplicada a la gestión de personas, en relación al potencial que existe, y que es en general entendido y aceptado por los ejecutivos.

Las empresas luchan por reducir al mínimo el índice de rotación laboral, debido al impacto que puede tener en la productividad y continuidad en sus procesos. Al respecto, David Jimenez, Gerente de Selección y RPO de Adecco, señala la importancia de que las compañías trabajen su marca empleadora para ser atractivas dentro del mundo laboral.

El especialista explica que las personas evalúan cambiar de empleo por la búsqueda de crecimiento profesional, nuevos retos o conocer nuevos ambientes de trabajo, una inquietud que está mucho más presente en las nuevas generaciones que se han integrado recientemente al mercado laboral y, “si bien no es algo exclusivo de ellos, si tienen un muy marcado interés por reunir nuevas experiencias, avanzar rápidamente en su carrera, estar en contacto con ambientes retadores y en tendencia”.

Rotación laboral

De acuerdo con lo comentado por David Jimenez, algunas claves para evitar la alta rotación laboral son:

• Vigencia: tener facilidad de adaptación y estar al día con las tendencias del mercado no solo ayudará a la empresa en el ámbito de los negocios, también la hará más atractiva ante potenciales empleados.
• Ambiente laboral saludable: además de garantizar un salario equitativo y competitivo en el mercado, también debe ofrecer reconocimiento y oportunidades de crecimiento.
• Equilibrio: para que los trabajadores puedan combinar la vida profesional y personal, con espacios en los que puedan brindar tiempo de calidad a sus familias y a ellos mismos.

Proceso de reclutamiento

Finalmente, el ejecutivo de Adecco afirma que para asegurar un correcto proceso de reclutamiento y así evitar una rotación temprana de personal, es importante tener en cuenta lo siguiente:

• Tener claridad en lo que estamos buscando desde el inicio del proceso, cómo integrarlo con la cultura de la compañía y lo que el jefe directo espera de esta posición.
• Conocer todos los detalles descriptivos del puesto en lo que refiere a la formación académica, el tiempo de experiencia laboral, el conjunto de competencias y habilidades, las funciones a realizar, el horario de trabajo, el presupuesto de la remuneración que converse con los requisitos previstos, el plan de carrera que ofrecemos a nuestro equipo, entre otros.

Jimenez enfatiza que la alta rotación podría representar algunos costos que no siempre tenemos en cuenta, como “los conocimientos adquiridos durante el desempeño de las funciones, las horas de capacitación, la curva de aprendizaje del puesto, etc.”, por lo cual es fundamental para las empresas tener una política adecuada de retención de personal.

¿Qué desafíos enfrentan las empresas para reclutar talento?

Tras dos años de pandemia son muchas las lecciones, aprendizaje y desafíos que las áreas de gestión del talento han experimentado. Sin embargo, también la COVID-19 impactó en las expectativas de los colaboradores, con un mayor enfoque en atender sus necesidades a través de mejores beneficios y que las empresas demuestren el valor del recurso humano velando por su bienestar integral. En ese contexto, para lograr efectividad en la atracción del talento humano, las organizaciones han replanteado sus estrategias de reclutamiento adaptándose a la tecnología, medios digitales y adquirir nuevas herramientas que aporten agilidad en los procesos.

¿Cómo ha cambiado la crisis sanitaria el manejo del talento en las organizaciones?

Las áreas de recursos humanos tienen un rol clave dentro de las organizaciones. Son parte de sus resultados a través de la gestión del talento. La demanda del mercado laboral les exige diseñar una propuesta de valor interesante para la atracción de candidatos. Hoy hay mayor esfuerzo por posicionar su marca empleadora. Por otro lado, la evaluación del rendimiento genera resultados efectivos para la retención del talento, pues te permite identificar al talento potencial y diseñar planes de carrera en el corto y mediano plazo. Esto genera motivación y compromiso.

¿Cuáles son las nuevas tendencias de reclutamiento de personal?

El contexto actual ha transformado los procesos de reclutamiento con la inclusión de nuevas metodologías para atender los procesos de selección. El uso de plataformas virtuales y uso de ATS (Applicant Tracking System) son los principales medios para lanzar convocatorias de las ofertas laborales, aplicar entrevistas a candidatos; adjuntar hojas de vida virtuales; participar de dinámicas de grupo online con mayor número de candidatos; chatbots donde los postulantes interactúan con un robot y contestan una serie de preguntas; evaluaciones psicotécnicas a distancia; entre otros.

¿El mercado de reclutamiento de personal crecerá este año?

Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), solo en Lima Metropolitana la población ocupada en el primer trimestre del año 2022 creció en 22,9% comparado con similar periodo del 2021 y un 3,7% respecto al 2019 (año pre pandemia). Esto refleja la demanda de empleo generada por el crecimiento propio de las compañías, así como la adopción de cambios organizativos.

¿Ahora qué buscan los headhunter?

En un mercado competitivo en el que, para algunas posiciones hay escasez de talento y obliga a las compañías a romper con las bandas salariales, el mayor desafío es identificar al candidato idóneo que se ajuste lo máximo posible al perfil del puesto vacante. Si bien cada puesto requiere necesidades específicas, lo que marcará la diferencia entre un candidato y otro será el nivel de competencias y habilidades personales que haya desarrollado en su trayectoria laboral.

¿Cuáles son las carreras top que una empresa evalúa para la contratación de personal y qué buscan en el talento humano?

Las carreras profesionales irán en función al manual del perfil del puesto que la compañía haya establecido. Dependerá del sector, del segmento y su alcance ya sea local o global. Si hablamos de alguna estrategia en concreto, la mayor expectativa que se tiene de un candidato es el nivel de competencias desarrolladas. Un talento que manifieste alto nivel de madurez emocional, que sea capaz de afrontar y superar conflictos laborales de manera exitosa será un potencial candidato de ser contratado.

¿Las empresas buscan ahora a los más jóvenes o a los que tienen más experiencia?

Las brechas generacionales no son sinónimo de capacidades laborales limitadas. La cultura organizacional es el hilo conductor de los equipos de trabajo. Se suele contratar en puestos de confianza a talento con mayor experiencia con quienes se puede cumplir proyectos a largo plazo; mientras que los más jóvenes son ideales para el logro de metas en el corto plazo. Ambas generaciones se complementan para la ejecución de grandes objetivos.

Si bien, la pandemia desatada por el COVID-19 generó grandes cambios críticos en el mercado laboral mundial, también, repercutió en la superación de prejuicios corporativos como la digitalización y transformación digital en los procesos de reclutamiento, indicó Paulo Stoll, Corporate Business Development Manager en Cornerstone.

“El mercado laboral actual del Perú tiene más de 6 millones de peruanos desocupados como consecuencia del COVID-19, sin embargo, las industrias, al igual que sus líderes, se reinventaron, por lo que, dejaron atrás varios prejuicios que no regresarán a un escenario post-COVID.”, comentó el especialista en Headhunting.

• Acudir a las redes sociales como principal propósito de networking. Según las estadísticas de LinkedIn, más de 35 millones de profesionales buscan empleo en el portal cada semana; además, el 80% de empleos se consolida a través del networking.

• Gestionar equipos ágiles colaborativos. La gestión de equipos agile es vital en el proceso de reorganización y reestructuraciónque muchas empresas están realizando para prepararse de cara a la era post-COVID19.

• Poner en práctica el Upskilling y Reskilling. Para las compañías, hoy en día, es vital descubrir y trabajar las habilidades y competencias que poseen sus equipos con el propósito de incentivar procesos de reciclaje profesional (reskilling) y capacitación adicional (upskilling), y así, contar con equipos 100% calificados, eficientes, motivados y preparados para asumir los retos de la nueva era post COVID-19.

• Video entrevistas laborales. Si bien las entrevistas presenciales lograban un acercamiento más emocional entre el reclutador y el candidato, las herramientas digitales para la captación del talento marcaron el cambio y llegaron para quedarse; pues son efectivas, generan ahorro de tiempo en los candidatos y pueden ser archivadas en la nube.

• Aumento de la flexibilidad. Durante la pandemia, los ejecutivos que realizaron teletrabajo o home-office, en gran medida, incrementaron su productividad. Para el periodo post-COVID, muchas compañías se sumarán a la tendencia de la flexibilidad laboral que contempla, la contratación de freelances, ejecutivos interinos, ejecutivos part-time y/o continuarán con el trabajo remoto.