Los colaboradores son el principal recurso de toda compañía, pues no solo repercuten en la operatividad del negocio, sino que aportan un valor incalculable como imagen de marca. Son los trabajadores de alto desempeño quienes serán una fortaleza primordial para la organización, ya que entrelazan sus conocimientos técnicos con las soft skills y los rasgos de comportamiento que les permiten tener un óptimo potencial.

Sin embargo, este tipo de talentos suelen ser muy demandados, por lo que mantenerlos en una empresa durante un tiempo prolongado será un verdadero desafío para los departamentos de Recursos Humanos. Ante ello, es primordial fortalecer el employee experience (EX) —conjunto de vivencias de un colaborador antes, durante y después de ser contratado—.

La experiencia del empleado también implica las interacciones durante el proceso de selección. En esta primera etapa, se debe evaluar minuciosamente a cada candidato, con el fin de hallar el perfil idóneo para el puesto, considerando que sus valores coincidan con la cultura, misión y visión de la organización. Tras la contratación, será fundamental brindar un proceso de capacitación integral y un feedback regular por parte de los gerentes.

Salario emocional

Si se busca fortalecer la propuesta de valor para los colaboradores, no bastará ofrecer un gran plan de desarrollo profesional en la empresa o una estupenda remuneración, también se deberá priorizar el salario emocional (beneficios no económicos que fomentan el bienestar).

Por ejemplo, favorecer el teletrabajo, así como habilitar espacios dinámicos en donde se puedan hacer pausas para eliminar el estrés, los ayudará a mantenerse motivados y potenciará su creatividad.

La flexibilidad y la confianza también son aspectos valorados por los talentos. Cada colaborador tiene una forma particular de trabajar y organizarse. Buscar gestionar la manera en que cada uno cumple sus responsabilidades solo causará que su compromiso disminuya y, por ende, empiece una nueva búsqueda laboral.

Por otro lado, reconocer el buen desempeño de un trabajador lo hará sentirse apreciado, por lo que se enfocará en alcanzar sus objetivos más rápido y eficientemente. Esto impactará en su productividad y, a su vez, mejorará su EX. Tan importante como recompensar los logros, será incentivar la perseverancia y el esfuerzo.

Líderes

Para fidelizar colaboradores de alto desempeño, también es vital que los gerentes asuman un correcto papel como líderes. Muchas veces, los altos ejecutivos suelen sentirse amenazados por el potencial de los nuevos talentos, cuando, en realidad, deben verlos como una oportunidad de crecimiento para la compañía. Será función del líder recordar constantemente al personal que ellos son clave para el desarrollo del negocio.

Además, si se consigue que el propio personal recomiende laborar en la empresa, se podrá acceder a un espectro más amplio de talentos de alto desempeño. De esta forma, se atraerá y fidelizará a más colaboradores eficientes, lo cual mejorará la competitividad de la organización.

El capital humano en las empresas de todo el mundo tiene más influencia en el mercado laboral. El 47% de los colaboradores de las empresas de Latinoamérica renunciarían a su trabajo en los próximos 12 meses, impulsados por el deseo de una compensación total más alta, mejores oportunidades de carrera y flexibilidad, señaló la consultora EY.

Así l0 señala la encuesta Trabajo Reimaginado 2022, elaborada por EY, firma de servicios profesionales en auditoría, impuestos, consultoría, estrategia y transacciones.

Tendencia

“A nivel global vemos que los colaboradores, especialmente los más jóvenes, están tomando con mayor rapidez la decisión de cambiar de trabajo para acceder a nuevas oportunidades de crecimiento y flexibilidad, y Perú no es la excepción», manifestó la gerente senior de consultoría de EY Perú, Pilar Quinteros.

En los últimos meses, esta tendencia se ha manifestado en diversas industrias y áreas funcionales, y se espera que continúe”, expresó.

Ante el entorno económico, el 33% de quienes buscan nuevos roles dicen que su principal objetivo es un aumento salarial, mientras que el 24% está buscando crecimiento profesional.

El 31% de los colaboradores encuestados asegura que los aumentos salariales son clave para abordar la rotación de personal, sin embargo, solo el 14% de los empleadores en Latinoamérica y el 18% globalmente están de acuerdo.

Los acuerdos de trabajo flexible fueron —en su mayoría— el factor más importante que derivó en el movimiento de los colaboradores, según la encuesta del año pasado. Ahora que la mayoría ya está trabajando para organizaciones que ofrecen flexibilidad, en especial el trabajo híbrido, solo el 17% está buscando alguna forma de trabajo remoto en una organización diferente, así como un mismo porcentaje (17%) dice que los programas de bienestar los impulsarían a mudarse.

Millennials

Al observar los diversos grupos de edad, la encuesta señala que el 76% de los colaboradores de la Generación Z y los Millennials en Latinoamérica son los más propensos a renunciar a sus trabajos este año, mientras que, dentro de todos los sectores, aquellos con trabajos de tecnología y software, así como Gobierno y sector público están más ansiosos por irse.

«Los colaboradores de todo el mundo se sienten empoderados para dejar su trabajo si no se cumplen sus expectativas. A medida que los empleadores han proporcionado enfoques cada vez más flexibles, un salario más alto es ahora la mayor motivación para cambiar de trabajo», señaló la socia líder People Advisory Services en EY Latinoamérica Norte, Carolina González Alcántara.

Trabajo remoto

A pesar del cambio continuo hacia modelos de trabajo flexible, el 24% de los empleadores encuestados quiere que los colaboradores regresen a la oficina cinco días a la semana, pero el 88% de los colaboradores en Latinoamérica y el 80% a nivel global quieren trabajar de forma remota por lo menos dos días a la semana.

El 68% de los colaboradores de Latinoamérica considera que la productividad ha aumentado durante la pandemia, mientras que solo el 38% de los empleadores lo ve así. Como factores que impulsan la productividad, los empleadores incluyen el trabajo híbrido (90%), la mejora de la tecnología en el lugar de trabajo (41%) y dar a los colaboradores más empoderamiento y autonomía (44%).

«Las organizaciones tienen que trabajar para retener a sus colaboradores, infundir confianza y proporcionar un paquete que considere la compensación total, la trayectoria profesional y la flexibilidad para equilibrar las preocupaciones y los riesgos del mercado», concluyó Carolina González.

La encuesta es una de las más extensas de su tipo y contrasta los puntos de vista de las empresas con la de sus empleados. Abarca más de 22 países a nivel global, 1.500 líderes empresariales y 17.000 colaboradores, incluyendo las perspectivas de más de 200 líderes empresariales y más de 1.400 colaboradores de Latinoamérica.

Brindar una ruta de crecimiento profesional a los colaboradores que acaban de iniciar su línea de carrera, ayudará a potenciar sus conocimientos y habilidades, no solo a los colaboradores, sino también a las organizaciones, sostuvo Talía Rojas, Career Specialist en Career Partners Perú.

“Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo es esencial para aumentar el compromiso de los colaboradores, lograr una mayor retención y crecimiento empresarial, más aún en colaboradores que acaban de iniciar su carrera y que pueden tener en mente muchas dudas como ¿A qué puestos puedo aspirar dentro de la empresa?, ¿Qué habilidades y capacitación son necesarias?, ¿Cuánto tiempo me tomará alcanzar el siguiente nivel?”, expresó.

Acciones para colaboradores

La especialista detalló algunas acciones indispensables para potenciar a los colaboradores que acaban de iniciar una línea de carrera, empezando por apoyarlos para que establezcan los objetivos que van a guiar el crecimiento de su carrera a corto o largo plazo, encontrando formas tangibles de ayudarlos a alcanzar dichos objetivos con la finalidad de que el colaborador crezca junto con la empresa.

Por otro lado, refirió que se debe analizar las brechas de habilidades para conocer en qué aspectos necesitan y quieren crecer los colaboradores para que, a través de un plan estratégico, se logre cubrir las necesidades de capacitación.

Rutas de aprendizaje

Es importante que se personalicen las rutas de aprendizaje de cada colaborador, esto se puede lograr a través de hacerlos partícipes de los distintos proyectos de la compañía, la movilidad horizontal, contar con un mentor interno, son algunas prácticas muy positivas que potencian el desarrollo del colaborador.

Finalmente, se debe monitorear y reconfigurar periódicamente el plan de crecimiento para que se adapte al contexto cambiante, indicó la ejecutiva de Career Partners.

“Una línea de crecimiento profesional nos ayudará a convertir a nuestros colaboradores en los futuros líderes de la organización, por lo que, debemos encontrar formas de prepararlos para el éxito. Nuestros Programas de Desarrollo personalizados los pueden ayudar a cumplir ese objetivo”, concluyó Talía Rojas.